Увольнение медицинских работников по инициативе работодателя

Из статьи вы узнаете:

В действующем трудовом законодательстве установлен строгий перечень дисциплинарных взысканий, которые допустимо применять в отношении работников, совершивших те или иные проступки. И если в одних ситуациях нерадивый работник может отделаться обычным выговором или замечанием, то при других обстоятельствах несоблюдение трудовой дисциплины может иметь куда более серьезные последствия. Работник, у которого за плечами действующее дисциплинарное наказание, имеет куда больше шансов на увольнение. Рассмотрим подробнее, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника по статье.

Через взыскание к процветанию

Дисциплина труда — залог успешного дела. Это касается достижения не только личных результатов, но и отражается на процветании фирмы в целом. Расхлябанные сотрудники, которые опаздывают на переговоры, выглядят неряшливо, подводят контрагентов и срываются на клиентах, не позволят реализовать даже самый идеально выверенный руководством план.
И далеко не всегда хорошая зарплата, комфортные рабочие места и регулярные премии мотивируют персонал. Точнее говоря, метод пряника хорош, но не в отношении абсолютного большинства.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Есть немного людей, которые сами по себе работают исправно, выполняя планы и не вызывая нареканий. Они неконфликтны и опрятны. При этом не из-за возможных «плюшек» от компании, а просто так устроены. Перфекционисты или аккуратисты по своей природе.

Еще больше группа тех, на которых действует исключительно кнут в форме дисциплинарных взысканий. Только угроза наказания сподвигает их если не на профессиональные подвиги, то хотя бы на сносное следование должностной инструкции и локальным актам предприятия.

Некоторые настолько не дорожат своим местом, что нарушают «правила поведения» и не исполняют свои обязанности раз за разом, накапливая взыскания. Начальники таких сотрудников задаются вопросом: после скольких выговоров можно уволить работника?

Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканиях

Зачем нужны дисциплинарные взыскания, за что их назначать и как оформить взыскание правильно, чтобы самому не нарваться на штраф.

Законодатель задумывал, что выговор строже, чем замечание. Но на деле это чистая формальность. Ведь нигде не установлены критерии выбора той или иной меры.

Конечно, за что-то незначительное обычно делают замечание. Но в одной компании незначительным является нарушить дресс-код, а в другой то же самое квалифицируется руководством как серьезное отступление от прописанных требований.

Как правило, первый раз — замечание, а потом — выговор. Но никто не обязывает десять и двадцать раз выбирать только один вариант.

По последствиям также нет как таковой разницы. Через год и то и другое «нейтрализуется». И если вас накажут спустя год после применения первой меры воздействия, то они уже не будут считаться. Системы не образуется, то есть уволить за неоднократность не выйдет.

Можно ли уволить за один выговор

Сколько выговоров достаточно для увольнения? Прежде чем ответить на этот вопрос, давайте разберемся, какие вообще существуют взыскания и за что их применяют.

Нарушения должностных обязанностей, требований положений, распоряжений и приказов являются дисциплинарными проступками. Важный момент — в действиях человека не должно быть состава преступления или административного правонарушения. Ведь за преступления предусмотрена уголовная ответственность, а за административные проступки — административная.

Наказания за дисциплинарные проступки предусмотрены в Трудовом кодексе Российской Федерации. На сегодняшний день их три вида:

замечание;
выговор;
увольнение.

Выговор является самостоятельным наказанием, а не поводом для увольнения. Конечно, если речь не идет о рецидиве.

Категорически запрещено выдумывать и утверждать какие-либо иные варианты. Трудовые отношения — не поле для фантазии, к сожалению для многих руководителей. Обращаем особое внимание на то, что запрещено разрабатывать систему штрафов, называя их дисциплинарным взысканием.

Предлагаем ознакомиться: Как заключить договор с энергоснабжающей организацией напрямую

Несоответствие работника занимаемой должности

П. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание для увольнения работника, как непрохождение им аттестации для подтверждения соответствия занимаемой им должности. Аттестацию, о которой идет речь в этом пункте, следует отличать от добровольной аттестации для получения квалификационной категории, которая осуществляется в соответствии с Приказом Минздрава России от 23.04.2013 №240н «О Порядке и сроках прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории».

Работодатель вправе по своей инициативе проводить оценку уровня знаний, умений и профессиональных навыков, опыта медицинских работников и их соответствие занимаемой должности. Для этого у медорганизации должно быть принято свое положение о порядке проведения аттестации и создана специальная аттестационная комиссия.

Основными критериями при проведении аттестации служат объем и сложность труда работника, результаты, достигнутые при исполнении должностных обязанностей, качество и степень самостоятельности выполняемой работы, ответственности за порученное дело, профессионализм. Аттестация не должна сводиться к простому тестированию, а должна обязательно учитывать уровень образования, повышения квалификации, опыт, соответствие квалификационным требованиям и профстандарту. Если медработник полностью соответствует всем предъявляемым к его специальности требованиям к уровню образования, регулярно повышает квалификацию, проходит добровольную аттестацию по присвоению квалификационной категории, то признать его несоответствующим занимаемой должности на основании аттестации работодателя будет крайне сложно. Такую аттестацию суд может признать незаконной, а врача – восстановить на работе (см., например, решение Кировского районного суда г. Иркутска Иркутской области от 09.11.2018 по делу №2-3807/2018).

Увольнение по этому основанию допускается так же, как и при сокращении, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (либо на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, либо на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Работнику — увольнение. А что организации?

Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.

Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия. Его позиция противоречит ТК РФ.

Если убедить в неправомерности таких действий не удается, то следует иметь в виду, что последствия будут негативные. Во-первых, любые запрещенные действия признают незаконными и приказ будет отменен, а сам директор или юридическое лицо привлечены к ответственности с уплатой штрафа.

Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор. О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:

изменение должности на более низкую;
пресловутые штрафы;
отмена отпуска;
строгий выговор;
присваивание отрицательного рейтинга;
работа сверхурочно без оплаты;
отмена заработанных отгулов.

Некоторые даже настаивают на внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Это тоже запрещено, если речь не идет об увольнении по соответствующему основанию. Напомним, что увольнение — это самый строгий вид наказания в сфере трудовых правоотношений, но применить его просто по желанию нельзя. Все основания закреплены в ТК РФ, при этом перечень носит исчерпывающий характер.

Допускают работодатели и другую ошибку — неверно отвечают на вопрос о том, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Ошибочно полагая, что выговор — это настолько серьезно, то достаточно одного раза, чтобы расторгнуть трудовые отношения. Это не так.

Увольнение медработников вследствие ликвидации организации

Прекращение деятельности медицинской организации (индивидуального предпринимателя), в которой трудоустроен медработник, является безусловным основанием для увольнения любых работников, даже относящихся к социально уязвимым категориям (беременных женщин, одиноких матерей и т.д.). Казалось бы, все просто, однако на практике возникает множество спорных ситуаций и по процедуре, и по последствиям увольнения для врачей и медсестер.

Во-первых, следует иметь в виду, что для увольнения по этому основанию недостаточно лишь декларативного заявления руководителя о прекращении деятельности и закрытии клиники. Необходимо принятие в установленном законом порядке решения медорганизации о прекращении деятельности и действительное фактическое прекращение деятельности (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»). Деятельность может быть прекращена также вследствие отказа в продлении лицензии на медицинскую деятельность.

Кроме того, в судебной практике высказывается позиция, согласно которой и этого недостаточно, а необходимо совершение всех остальных действий, связанных с ликвидацией организации (назначение ликвидационной комиссии, установление сроков и порядка ликвидации, опубликование в СМИ сообщения о ликвидации, уведомление кредиторов о ликвидации, внесение в ЕГРЮЛ записи о нахождении юрлица в стадии ликвидации (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 26.05.2020 по делу №88-8163/2020).

Обратите внимание, что уволить по данному основанию нельзя, если права и обязанности организации переходят к другому лицу в порядке правопреемства, то есть недопустимо «маскировать» реорганизацию под ликвидацию. А вот если закрывается только филиал или обособленное подразделение в каком-либо населенном пункте, но головная организация продолжает работу, то увольнение должно осуществляться именно в связи с ликвидацией организации, а не вследствие отказа работника от перевода в другую местность (ч. 4 ст. 81 ТК РФ; определение ВС РФ от 24.06.2019 №83-КГ19-4).

Перед тем, как издать приказ об увольнении в связи с ликвидацией медорганизации, ее руководитель обязан за 2 месяца известить об этом сотрудников (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) и, службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения»). При этом отраслевым соглашением или коллективным договором может быть установлен и иной, больший, срок для уведомления. Заблаговременное извещение об увольнении необходимо для того, чтобы медработник смог решить за это время вопрос с дальнейшим трудоустройством.

ТК РФ разрешает расторгнуть трудовой договор и досрочно при наличии на то согласия работника.

При увольнении, кроме заработной платы и отпускных, медработнику необходимо выплатить выходное пособие в размере одного среднего заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ), а если трудовой договор расторгается досрочно, то также и дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за период, оставшийся до окончания срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В исключительных случаях, когда трудоустройство уволенного работника затягивается, работодатель должен выплатить ему средний заработок за второй и третий месяцы со дня увольнения (ч. 2, 3 ст. 178 ТК РФ).

Зачем назначать взыскания

На первый взгляд не совсем понятно, зачем вообще назначать взыскание. Само по себе оно похоже просто на сложный способ отругать сотрудника. Но на самом деле на основании взыскания можно сделать две вещи.

Снять премию

По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя. Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.

Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины. В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.

Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Предлагаем ознакомиться: Можно ли без номера дела узнать судебное решение

Важно, чтобы все было по трудовому договору и должностной инструкции. Например, если вы попросили продавца-консультанта разложить товар на складе и он сломал погрузчик, назначать за это взыскание нельзя — продавец-консультант вообще не обязан что-то раскладывать и разбираться в погрузчиках. Или если сотрудник работает удаленно и график работы у него не установлен, его нельзя наказать за опоздание.

За один и тот же проступок нельзя назначить два дисциплинарных взыскания — например, вынести выговор и уволить. Нужно делать только что-то одно. Но вот назначить материальную ответственность или снять премию можно, так как эти наказания не являются дисциплинарными взысканиями.

Алгоритм действий

Для того чтобы увольнение провинившегося работника было законным, а руководитель потом не отвечал за свои действия в суде, нужно соблюдать весь алгоритм данной процедуры.

Правильно применить увольнение как дисциплинарное взыскание можно следующим образом:

Сотрудник, который заметил дисциплинарный проступок, должен сообщить о нем вышестоящему руководству в письменном виде;
Вышестоящее руководство в свою очередь должно: Приложить все необходимые усилия, чтобы данного проступка от конкретного сотрудника больше не повторилось;
Потребовать с провинившегося работника объяснительную в письменном виде;

При игнорировании сотрудником в течение нескольких дней требования руководителя о письменном объяснении проступка, составляется документ об отказе в составлении объяснительной. Данный документ должен быть подписан несколькими лицами;

Если вина работника доказана и этому есть документальные подтверждения, можно составлять приказ об увольнении по форме Т-8.

Также работодателю нужно помнить, в какие сроки увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины считается законным:

Один месяц. Период считается со дня обнаружения проступка, за исключением тех дней, когда работник находился в отпуске или на больничном;
Шесть месяцев. Период считается со дня совершения проступка и может быть продлен до 2 лет, если нарушение было выявлено в ходе проверки.

При условии, что в течение года гражданин больше не имел дисциплинарных взысканий и повторных нарушений, первое наказание автоматом отменяется. И можно считать, что дисциплинарных взысканий у человека нет.

Штрафы запрещены

Штрафы — это термин не из трудового права. Хотя многие работодатели требуют от кадровиков и юристов разработать именно систему штрафов на предприятии. Запрещено. Поэтому при обжаловании мера будет отменена.

Штраф может взыскать с ответственного лица, нарушившего, допустим, требования противопожарного порядка, только представитель надзорного органа, но никак не администрация фирмы.

Или некий штатный эколог обязан поставить на государственный учет объекты, оказывающие негативное воздействие на окружающую среду, но он этого не сделал. Его привлекли в установленном порядке к административной ответственности. При следующей проверке выяснилось, что эколог так ничего и не сделал — его вновь оштрафовали.

Порядок назначения взыскания

Чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно по порядку оформить несколько документов.

В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе. Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель. К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.

Что и как выбрать

Так по каким критериям и кто выбирает вид взыскания? На практике все зависит от укомплектованности штата. Если есть кадровик, то первоначальный выбор делает он, излагая свою позицию в проекте соответствующего приказа. Чаще этот проект согласовывается с юристом. Но бывает, что не кадровик, а именно юрист занимается разработкой проектов подобных приказов. Если таковых нет, то принятие решения полностью на директоре.

В любом случае должны быть учтены все обстоятельства, а также объяснения участников и свидетелей произошедшего, характеристика человека, его отношение к исполнению своих обязанностей до этого эпизода, а также соразмерность предполагаемых дисциплинарных мер воздействия.

Сколько действует взыскание

Взыскание можно применить не позднее месяца после выявления нарушения и не позже полугода после совершения проступка. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание отменяется автоматически через год или досрочно на основании приказа работодателя.

Предлагаем ознакомиться: Право пожизненного наследуемого владения земельными участками

Это значит, что сотрудника можно уволить на основании взыскания только в том случае, если повторный проступок он совершит в течение года после первого.

Чтобы инициировать приказ о снятии взыскания, должен поступить запрос от самого сотрудника, руководителя отдела или руководителя предприятия. В таком случае кадровая служба оформляет специальный приказ.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Ответ на вопрос о том, после скольких дисциплинарных взысканий можно уволить работника, отражен в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться, если на служащего ранее накладывалось любое взыскание в установленном законом порядке, и оно не было снято, либо годичный срок его действия не истек, в силу требований ст. 194 ТК РФ.

Допускается увольнять за любые виды вновь совершенных проступков, в частности за:

любое грубое нарушение, перечень которых дан выше в статье;
опоздание, вне зависимости от того, сколько времени прошло с начала рабочего дня;
нарушение требований локальных актов, коллективных договоров, трудового договора.

Важно отметить, что при увольнении должен соблюдаться его порядок, иначе оно может быть признано незаконным через суд.

***

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины может быть осуществлено как при единичном, так и при неоднократном нарушении дисциплины труда, но во всех случаях должно быть оформлено в соответствии с требованиями закона.

Исключение из правила

Нормы трудового права кодифицированы, но не ограничиваются только одним источником. Особенно если речь идет о правовом регулировании труда отдельных субъектов — сотрудников полиции, прокуроров или судей. Для них и ответственность иная.

Например, для работников системы внутренних дел Федеральным законом 342 от 30.11.2011 предусмотрен более широкий выбор вариантов взысканий, среди которых есть и строгий выговор.

Напомним, что ранее действовавший Кодекс законов о труде содержал не три, а четыре варианта дисциплинарных взысканий (ст. 135 КзОТ РФ) для всех категорий работников. Выговор был двух «степеней»: обычный и строгий.

НТВП «Кедр — Консультант»

ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Сколько раз можно применить выговор по отношению к сотруднику перед увольнением?

Распечатать

Вопрос:

Сколько раз можно применить выговор по отношению к сотруднику перед увольнением?

Ответ юриста

Дисциплинарное взыскание — это вид ответственности, которая применяется к работнику, если он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.

Виды дисциплинарных взысканий — замечание, выговор и увольнение по специальным основаниям. Иные виды взысканий для организаций коммерческого сектора, как правило, не применяются. Исключения возможны в очень редких случаях для специфических организаций, когда применение другого вида взыскания прямо предусмотрено федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине (ч. 1, 2 ст. 192 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание «поставить на вид» не предусмотрено ни Трудовым кодексом РФ, ни федеральными законами, ни уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Поэтому применение такого вида взыскания не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

Перед тем, как объявить работнику выговор, убедитесь, есть ли на это основания. Для объявления работнику выговора учтите специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Основание для объявления выговора — дисциплинарный проступок работника (п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Однако для объявления выговора советуем досконально оценить, насколько тяжелым является проступок.

Например, если работник исполняет обязанности хорошо, но допустил незначительный проступок (например, сдал отчет с опозданием и это не повлекло для вас неблагоприятных последствий), на наш взгляд, объявлять выговор не стоит. Суд может посчитать такое взыскание не соответствующим проступку работника. Если же работник не выполняет такую обязанность систематически, можно объявить выговор.

Чтобы правильно оформить объявление выговора, действуйте так:

1) зафиксируйте проступок, например, актом или докладной запиской;

2) проверьте, закреплена ли документально обязанность, которую работник нарушил. Например, если обязанность закреплена в локальном нормативном акте, удостоверьтесь, ознакомлен ли работник с ним под подпись с учетом ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Иначе вы не докажете в суде (в случае спора), что работник знал о своей обязанности и вопреки этому нарушил ее;

3) затребуйте у работника письменное объяснение. Если он не представит такое объяснение по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);

4) издайте приказ об объявлении работнику выговора и ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться — составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Выговор можно объявить, как правило, в течение одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Объявление выговора оформите приказом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Составьте его в произвольной форме, так как нормативно установленной нет.

Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться — составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Вы можете уволить работника при повторном нарушении дисциплины труда (при наличии у работника выговора), если соблюдены следующие условия:

1) такой выговор не снят и не погашен;

2) работник продолжает нарушать дисциплину и у вас есть основания повторно привлечь его к ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей).

Такие выводы следуют из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, абз. 1, 2 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Но до увольнения учтите общие требования к процедуре привлечения к ответственности. Обязательно учтите, в частности, тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Разъяснение дано в рамках консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, февраль 2018 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Что запомнить

Есть только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.
На основании взыскания можно снять премию или уволить сотрудника. Выписывать штраф на основании взыскания нельзя — штрафы за дисциплинарные проступки вообще запрещены, их можно назначать, только если организации причинен материальный ущерб.
Взыскания можно назначать за нарушение трудовой дисциплины: прогулы, несоблюдение рабочих обязанностей, кражи и другие проступки, мешающие работе компании.
Чтобы назначить взыскание, нужно по порядку подготовить пять документов: акт о нарушении, запрос объяснительной, саму объяснительную (ее пишет сотрудник), приказ о взыскании и акт об ознакомлении с приказом.
Взыскание действует год после вынесения, его можно снять досрочно.

Законное и незаконное увольнение

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения довольно серьезный шаг для руководителя организации. Поэтому, чтобы совершить все законным образом, необходимо соблюсти нормы и правила законодательства.

Довольно часто совершаются следующие ошибки:

Отсутствуют или неправильно составлены те документы, которые влекут за собой последующее увольнение;
Применение наказания в тот период, когда сотрудник находится в отпуске или болеет;
Работодатель несвоевременно выдает трудовую книжку;
Работодатель нарушает все установленные сроки, когда может применяться дисциплинарное взыскание;
При увольнении отсутствуют все установленные законом выплаты и компенсации;
Первоначальный выговор был наложен в неофициальном порядке, то есть отсутствовал письменно составленный приказ о применении наказания;
Сотрудник был уволен за нарушение трудовой дисциплины, несмотря на наличие у него документально подтвержденной уважительной причины;
Применение к одному сотрудника двух разных мер наказания за одно нарушение.

Следовательно, чтобы уволить сотрудника за совершение им проступка на рабочем месте одного только желания и наличия размытых доказательств мало. Необходимы четкие доказательства.

Если с вышеперечисленными ошибками сотрудник был все-таки уволен, то такое действие может быть признано незаконным в судебном порядке.

В данном случае, на работодателя может быть наложен штраф, а работнику выплачена компенсация и он может быть восстановлен на рабочем месте.