Можно ли уволить сотрудника за прогул 1 рабочего дня

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня или его значительной части (не менее 4 часов). Он может быть кратковременным (до одного дня) или долговременным (любой другой период). Прогул без уважительной причины — явное основание для увольнения. Для того чтобы быстро и без возможности возврата расстаться с нерадивым сотрудником, нужно тщательно соблюдать все требования к этой процедуре и оформлять документы максимально внимательно.

Правовые основания

Работодатель может принять решение об увольнении прогульщика, руководствуясь статьей 81 Трудового Кодекса РФ. Именно в ней говорится, что минимальный срок отсутствия на рабочем месте, который может повлечь за собой такие последствия, это 4 часа. Судебная практика значительно уточняет список оснований для принятия столь строгого решения:

Невыход на работу без уважительных причин;
Нахождение в течение рабочего дня более 4 часов подряд вне рабочего места;
Оставление работы без предупреждения работодателя (для работников на бессрочных трудовых договорах) или оставление работы до истечения срока трудового договора (для тех, кто заключал такой контракт);
Самовольный уход в отпуск, использование отгулов и т.д.

Отдельно стоит акцентировать внимание на формулировке «прогул работы без уважительной причины». Судебная практика показывает, что уволенных за отсутствие на месте сотрудников часто восстанавливают в трудовых правах, если тем удается доказать, что они не явились из-за серьезных проблем и обстоятельств.

Так, к числу «уважительных причин» суды однозначно относят:

Плохое самочувствие, подтвержденное справкой об обращении к врачу (вызове скорой помощи, врача на дом и т.д.);
Болезнь ребенка (также документально подтвержденная);
Похороны родственников;
Дорожно-транспортные происшествия;
Проведение аварийных работ в квартире, например, при прорыве водопровода (нужно подтверждение от служб ЖКХ);
Участие в судебном разбирательстве или отбывание административного ареста;
Невыход после истечения двухнедельного срока после передачи руководителю заявления «по собственному желанию»;
Нахождение в пути на учебу и обратно;
Наличие задержки заработной платы более чем на 15 дней.

В любой спорной или двоякой ситуации доказывать факт прогула должен работодатель. Соответственно, увольнение в связи с прогулом возможно только при наличии неоспоримого подтверждения такого нарушения трудовой дисциплины. Отсутствие человека более 4 часов должно быть зафиксировано документально, для этого составляется специальный акт.

Ни при каких обстоятельствах не может быть уволен на этом основании сотрудник, находящийся на больничном или в отпуске. Не распространяется эта возможность и на беременных женщин.

Остались вопросы?

Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!

Понятие прогула

С точки зрения закона, прогулом называется отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов без уважительной причины. Особое внимание стоит обратить на формулировку «без уважительной причины», т. к. большинство споров и судебных разбирательств кроется именно в этом. В трудовом кодексе предпринята попытка решить этот спорный момент документально. В нем прописаны ситуации, которые считаются уважительной причиной для пропуска работы:

Нетрудоспособность из-за состояния здоровья, которая подтверждается документально. Иными словами, человек должен позаботиться о наличии медицинской справки о состоянии здоровья за период, в течение которого он отсутствовал на работе.
Отсутствие на работе по причине общественных или государственных работ. В таком случае всегда выдается справка, поэтому проблем обычно не возникает.
Прохождение медицинского освидетельствования. Помочь отстоять права поможет все та же справка. Кроме того, речь идет о плановых медицинских осмотрах, которые связаны с профессиональной деятельностью, поэтому руководство компании обычно в курсе таких вещей.
Сдача крови и ее составляющих. Факт донорства должен фиксироваться документально. Донору полагается отгул на следующий день после сдачи крови.
Нахождение под стражей. Некоторые пункты административной или уголовной ответственности могут послужить причиной для немедленного увольнения сотрудника с занимаемой должности. Но сам факт отсутствия по причине задержания не является прогулом.
Участие в митингах и забастовках. Речь идет только о согласованных и официальных мероприятиях, поэтому стоит проявлять внимательность и тщательно изучать нормативную базу.
Чрезвычайные ситуации, которые помешали добраться до места работы или препятствовали нахождению на рабочем месте. Самыми реальными и простыми примерами могут стать поломка автобуса или отмена авиарейса. В таком случае сотруднику придется отправляться за справкой, подтверждающей эту информацию. Руководство имеет право потребовать такой документ.
Задержка заработной платы сотруднику более чем на 15 суток. Если работник не получает денежное вознаграждение за выполненную работу в течение 15 дней, то он может обратиться в суд и перестать выходить на работу.
Период отпуска. Вызывать работника из законного периода для отдыха можно только с его письменного согласия. Отказ от выхода на рабочее место нельзя трактовать как прогул.
Отказ от выхода на сверхурочную работу не является причиной для увольнения, т. к. эти дни или часы не отмечены в графике.
Отказ от выполнения работы, которая противопоказана по медицинским показателям. Подобная ситуация возможна при попытке перевести работника на другой участок. Для подтверждения слов сотруднику необходимо предъявить медицинское заключение.

Нанимателю и сотруднику нужно учитывать некоторые дополнительные факты. К таковым можно отнести ситуацию с обеденным временем, которое не считается рабочим. Поэтому важно внимательно читать трудовой договор, выяснить, за сколько прогулов могут уволить по статье и в каких случаях.

Алгоритм действий при оформлении увольнения

Безусловно стоит выяснить, почему человек не пришел в офис или отсутствовал больше половины рабочего дня. Возможно, это не результат безответственности, а последствие серьезных жизненных сложностей.

Если же руководство уверено в том, что прогул работника произошел без уважительной причины, можно прекращать трудовые отношения.

Делать это необходимо поэтапно.

Выявить и зафиксировать факт отсутствия на рабочем месте. Руководителя предприятия об этом необходимо поставить в известность в письменном виде, при помощи докладной записки. В табеле за этот день проставляется отметка об отсутствии по невыясненным причинам — «НН».
Составить акт. Этот документ должен быть составлен в тот же день, когда обнаружено отсутствие работника. В нем корректно и точно указывают количество часов неявки. Если прогульщика нет больше суток, акты нужно составлять каждый день. Его заверяют своими подписями как минимум трое сотрудников, которые имеют место отсутствующего в поле своего зрения и могут точно подтвердить, что в указанное время его на месте не было.
Потребовать объяснений. Лучше составить требование в письменной форме и вручить нарушителю под роспись. Если он отказывается принять документ, составьте соответствующий акт. Требование также можно отправить почтой с уведомлением о вручении. В дополнение не будет лишним воспользоваться иными доступными средствами связи: e-mail, WhatsApp.
Получить объяснения или зафиксировать отказ от них. На это нарушителю дается два дня с даты получения такого требования. За это время он обязан в письменном виде объяснить свое отсутствие и предоставить доказательства уважительности причин.
Провести служебное расследование. Это необходимо, если нарушитель не выходит на связь или предоставил сомнительную причину отсутствия. Иногда для этих целей создаются комиссии. Все обстоятельства, которые удалось выяснить, указывают в специальном акте.
Руководителю — принять решение. Помимо увольнения, это могут быть способы дисциплинарного воздействия: замечание, выговор. Свое решение работодатель оформляет в представлении.
Провести увольнение. Такое решение руководитель может принять в течение месяца со дня обнаружения проступка. Руководитель должен оформить соответствующий приказ, ознакомить с ним отсутствовавшего, выдать трудовую книжку и произвести полный расчет. При этом последним трудовым днем считается день, предшествовавший прогулу.

При увольнении за прогул без уважительной причины в записи в трудовой книжке нужно сослаться на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ. При расчете сотрудник получает все положенные ему выплаты, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.

Решение суда от 28.01.2020: увольнение за прогул (обед не прерывает 4-часовое отсутствие на работе)

Вы же помните, да? Работника можно уволить за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Копья ломаются в судах из-за формулировки «более четырех часов ПОДРЯД», причем, встречаются разные решения судов.
Здесь, например, суд отметил, что обеденный перерыв НЕ прерывает продолжительность рабочего времени, поэтому работника правильно уволили за прогул, в связи с отсутствием на работе 4 часа 45 минут.
Что хотелось бы отметить. Сторона защиты пыталась привести довод о незаконности увольнения за прогул в связи с тем, что истец являлась одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, не предоставив ссылку на обоснование своего довода.
Открываем ч. 4 ст. 261 ТК РФ, читаем: «Расторжение трудового договора… с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, … по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 …). Таким образом, за прогул указанную категорию работников увольнять не запрещено.
Полагаю, также, на решение суда повлияло то, что работника ранее привлекали к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте 4 раза, и она их не оспаривала, т.е. согласилась.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостанот 28 января 2021 г. (дело N 33-1949/2020)

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в составе:

председательствующего Гадиева И.С, судей: Абдрахмановой Э.Я, Рахматуллина А.А, при секретаре Рахимове Д.М, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе ВАЮ на решение Кировского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от дата.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Республики Башкортостан Абдрахмановой Э.Я, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ВАЮ обратилась в суд с иском к ФГБОУ ВО «УГАТУ» о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указав, что с дата состоит в трудовых отношениях с ФГБОУ ВО «УГАТУ» в должности уборщик служебных помещений (1 разряд) ОХО уч. кор. N… С дата истца перевели на должность коменданта 11 корпуса в связи с сокращением штата уборщиков. При оформлении перевода, ВАЮ просила перевести ее на должность бухгалтера, поскольку имеет соответствующее образование и опыт, однако ей было отказано в связи с отсутствием в трудовой книжке записи о категории. Приступив к работе коменданта, истец исполняла свои обязанности в полном объеме. Приказом от дата ВАЮ уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. Истец считает, что поводом к увольнению послужили личные неприязненные отношения с коллегами. дата ВАЮ отсутствовала на рабочем месте в связи с посещением мероприятия, посвященного началу учебного года в школе у своего ребенка. За время отсутствия никаких тяжелых последствий по ее вине не произошло. Кроме того, с истца удержана стоимость отработанного времени по мероприятию — 761, 19 руб. и ежеквартальная стимулирующая надбавка.

На основании изложенного, истец просила суд восстановить ее на работе в должности коменданта с последующим переводом на должность бухгалтера с испытательным сроком 3 месяца, взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула; задолженность по заработной плате за 2 квартал в размере 50% от основного состава зарплаты, удержанные сверхурочные в размере 761, 19 руб, взыскать компенсации морального вреда в размере 100000 руб.

Решением Кировского районного суда г. Уфы от дата постановлено:

иска ВАЮ удовлетворить частично.

Взыскать с ФГБОУ ВО «УГАТУ» в пользу ВАЮ заработную плату за работу сверхурочно в размере 761, 19 руб, компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.; всего взыскать — 5 761 (пять тысяч семьсот шестьдесят один) руб. 19 коп.

В остальной части иска — отказать.

Взыскать с ФГБОУ ВО «УГАТУ» в доход местного бюджета госпошлину в размере 700 (семьсот) руб.

Не соглашаясь с решением суда, ВАЮ подана апелляционная жалоба, в которой она просит решение суда изменить, удовлетворив ее исковые требования в полном объеме.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о дате и времени судебного заседания.

Участвующие по делу лица также извещались публично путем заблаговременного размещения информации о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы на интернет-сайте Верховного Суда Республики Башкортостан в соответствии со ст. 14 и 16 Федерального закона от 22 декабря 2008 года N 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации».

Неявившиеся лица о причинах уважительности неявки не сообщили, в связи с чем, руководствуясь ст. ст. 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее — ГПК РФ), судебная коллегия полагает возможным рассмотреть гражданское дело в отсутствие неявившихся лиц.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав ВАЮ, представителя ФГБОУ ВО «УГАТУ» — ШАФ, заключение прокурора Муратовой Е.М, проверив законность и обоснованность решения суда в соответствии с требованиями ч.1, ч.2 ст.327.1 ГПК РФ, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как следует из разъяснений, данных в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом первой инстанции установлено и материалами дела подтверждено, что на основании трудового договора N… от дата, приказа N N… от дата ВАЮ принята на должность уборщика служебных помещений в хозяйственный отдел (учебный корпус N…) ФГБОУ ВО «УГАТУ» (л.д. 29, 31 — 34).

Приказом N N… от дата ВАЮ с дата переведена на должность коменданта в отдел хозяйственного обеспечения (учебно-лабораторный корпус N…), заключено дополнительное соглашение N… от дата к трудовому договору N… от дата (л.д. 30, 35 — 36).

Согласно приказу N N… от дата, дополнительному соглашению N… от дата к трудовому договору N… от дата ВАЮ установлен с дата режим работы: понедельник-пятница с 8:30 часов до 17:30 часов, перерыв для отдыха и питания с 13:00 часов до 14:00 часов, выходные дни — суббота и воскресенье (л.д. 38 -39, 40).

Приказом N N… от дата ВАЮ уволена за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 41).

Основанием для издания приказа N N… от дата о применении к ВАЮ дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогул, послужили: акт об отсутствии работника на рабочем месте от дата, письменное объяснение ВАЮ от дата, служебная записка начальника ОХО НМГ от дата.

дата ВАЮ отсутствовала на рабочем месте в учебно-лабораторном корпусе N… УГАТУ по адресу: адрес с 11:45 часов до 13:00 часов, с 14:00 часов до 17:30 часов, о чем составлен акт от дата (л.д. 43).

ВАЮ от подписи об ознакомлении с актом от дата отказалась, о чем дата составлен акт (л.д. 44).

дата ВАЮ даны письменные объяснения, согласно которым дата она отсутствовала на рабочем месте по семейным обстоятельствам (л.д. 45).

дата начальником ОХО — НМГ составлена служебная записка по факту отсутствия ВАЮ на рабочем месте (л.д. 42).

Приказом N N… от дата ВАЮ уволена с дата за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

С приказом N N… от дата ВАЮ ознакомлена дата, о чем свидетельствует ее подпись в приказе (л.д. 41).

Истцом ВАЮ не оспаривался факт отсутствия на работе, о чем даны объяснения причин отсутствия на работе дата с 11:45 часов до окончания рабочего дня по причине необходимости проводить ее несовершеннолетнего ребенка в школу в первый день учебы нового учебного года, на вопрос о причинах, по которым она не поставила в известность работодателя, в том числе непосредственного руководителя, о намерении отсутствовать на работе, ВАЮ сообщила суду, что не успела написать заявление на предоставление дня отгула, то есть самовольно покинула рабочее место.

Судом первой инстанции также установлено, что ВАЮ ранее привлекалась к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, что подтверждается приказами N N… от дата, N N… от дата, N N… от дата, N N… от дата (л.д. 52, 59, 63, 74). Работодателем неоднократно составлялись акты об отсутствии истца на работе без уведомления работодателя (л.д. 53, 54, 55, 56, 60, 61, 64, 67, 70, 75, 77, 80, 82).

Дисциплинарные взыскания, примененные к ВАЮ вышеуказанными приказами в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров не обжаловались. дата составлен акт об отказе ВАЮ в получении трудовой книжки (л.д. 46).

дата истцу направлено уведомление о необходимости явиться в отдел кадровой работы за трудовой книжкой либо дать письменное согласие на отправление ее по почте, однако до настоящего времени ВАЮ трудовую книжку не забрала, письменное согласие на отправление ее по почте не представила (л.д. 47, 48).

Расчет с работником произведен в день увольнения, что подтверждается платежными поручениями (л.д. 87, 88).

Порядок и условия выплат стимулирующего характера, установлено разделом 7 Положения об оплате труда работников и предусматриваются за интенсивность и высокие показатели работы, за качество выполняемой работу, премиальные выплаты по итогам работы.

Согласно п. 7.7 Положения об оплате труда работников указано, что Ректор имеет право самостоятельно или с учетом представления руководителя структурного подразделения изменить размер стимулирующей надбавки (доплаты), либо полностью отменить ее выплату при условии некачественного и несвоевременного выполнения, порученного руководителем задания (работы), не выполнения нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы и др. основаниям. В указанных случаях к служебной записке руководителя подразделения прилагаются документы, подтверждающие допущенные сотрудником, некачественное и несвоевременное выполнение порученного руководителем задания (работы), не выполнения нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы или иные обоснования отмены, или уменьшения размера надбавки (подтверждающие акты, объяснительные записки работника).

Разрешая спор по существу и частично удовлетворяя заявленные требования, суд первой инстанции дал надлежащий правовой анализ и правовую оценку установленным по делу обстоятельствам и совокупности собранных по делу доказательств и верно исходил из того, что ВАЮ отсутствовала на работе дата с 11:45 часов до 13:00 часов и с 14:00 часов до 17:30 часов, всего 4 часа 45 минут, доказательств уважительности неявки на работу, не представлено, что является основанием для увольнения по основанию, предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из части 1 ст. 108 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается.

Согласно с ч. 1 ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными актами относятся к рабочему времени.

Исходя из системного толкования положений ст. ст. 91 и 108 Трудового кодекса Российской Федерации, обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда, в связи с чем обеденное время не может прерывать срок, установленный пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах работодатель правильно уволил работника ВАЮ за прогул, так как трудовое законодательство не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда и, как следствие, обеденное время не может прерывать срок отсутствия на рабочем месте.

При применении дисциплинарного взыскания работодателем в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации учтено предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

При таких установленных данных, с выводом суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований в части восстановления на работе судебная коллегия соглашается.

Также судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции об удовлетворении требований истца в части взыскания заработной платы за работу сверхурочно, поскольку в расчетном листе за дата имеется начисление за 4 часа работы сверхурочно — в размере 761, 19 руб, при этом в порядке ст. 56 ГПК РФ ответчиком не предоставлено доказательств обоснованности составления уточненного табеля работы истца и последующего удержания из отплаты спорной суммы; при этом доводы о том, что она не была включена в приказ о работе сверхурочно не опровергают доводов истца о фактической работе сверхурочно дата, с чем судебная коллегия соглашается.

В части взыскания с ФГБОУ ВО «УГАТУ» в пользу ВАЮ заработной платы за работу сверхурочно в размере 761, 19 руб, решение суда не оспаривается, следовательно, предметом рассмотрения суда апелляционной инстанции не является.

Проверяя доводы апелляционной жалобы истца, судебная коллегия исходит из следующего.

Факт соблюдения ФГБОУ ВО «УГАТУ» порядка увольнения по указанному основанию, подтверждается имеющимися в деле доказательствами. В установленном законом порядке истцу предоставлялось право дачи объяснений по факту отсутствия на работе, с приказом об увольнении истец была ознакомлена, расчет с работником произведен в день увольнения.

С учетом вышеизложенного, принимая во внимание имеющиеся в деле доказательства, а также установленные по делу обстоятельства, в частности, соблюдение ответчиком процедуры, порядка и срока увольнения истца, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для признания об увольнении ВАЮ незаконным и отказе в удовлетворении заявленных исковых требований к ФГБОУ ВО «УГАТУ» о восстановлении на работе на должность коменданта с последующим переводом на должность бухгалтера с испытательным сроком 3 месяца.

Суд первой инстанции, разрешая исковые требования ВАЮ в части взыскания задолженности по заработной плате за 2 квартал в размере 50% от основного состава зарплаты, учитывая положения ст. ст. 21, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, Положение об оплате труда работников, пришел к обоснованному выводу, что оснований для удовлетворения требований истца о взыскании задолженности в заявленном размере премий не имеется, ввиду отсутствия доказательств соблюдения условий, предусмотренных локальным актом ФГБОУ ВО «УГАТУ» для премирования.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на имеющихся доказательствах по делу, правовая оценка которым дана судом по правилам ст. 67 ГПК РФ, и соответствует нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения и находит доводы апелляционной жалобы несостоятельными и подлежащими отклонению.

Обстоятельства, имеющие значение для дела, судом установлены верно, нормы материального права судом применены правильно и приведены в решении суда. Процессуальных нарушений, на которые указывается в апелляционной жалобе, влекущих отмену решения суда, не усматривается. Потому доводы апелляционной жалобы истца нельзя признать обоснованными.

Доводы апелляционной жалобы о необъективном и неполном исследовании доказательств, нарушении правил состязательности гражданского процесса являются несостоятельными, поскольку всем участникам процесса предоставлялось право на представление доказательств и дачу объяснений.

Доводы апелляционной жалобы о том, что незаконность увольнения связана с тем, что истец является одинокой матерью, воспитывающей ребенка до 14 лет, также судебной коллегией отклоняются, поскольку материалы дела не содержат доказательств, что истец является единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по содержанию и воспитанию несовершеннолетнего ребенка, доказательств лишения отца родительским прав не представлено,. Материалы дела не содержат доказательств уклонения отца ребенка не лишенного родительских прав, от исполнения родительских обязанностей. Сведений о том, что истец получает выплаты как одинокая мать не представлено.

Таким образом, доводы апелляционной жалобы выводов суда не опровергают, сводятся к несогласию с оценкой судом представленных доказательств, субъективному изложению фактических обстоятельств дела. При этом, каких-либо подтвержденных данных, свидетельствующих о незаконности и необоснованности обжалуемого судебного постановления в жалобе не содержится, а несогласие стороны с оценкой суда представленных доказательств не может повлечь отмены судебного постановления. Учитывая фактические обстоятельства дела, судебная коллегия не находит законных оснований для иной оценки представленных по делу доказательств.

Поскольку обстоятельства, имеющие значение для дела, суд установил правильно, представленные доказательства оценил в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, нормы материального права применил верно, нарушений норм процессуального права, влекущих отмену решения, не допустил, оснований для отмены решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы судебная коллегия не находит.

Выводы суда соответствуют материалам дела, исследованным доказательствам и требованиям закона.

Нарушений или неправильного применения норм процессуального права судом не допущено. Постановленное по данному делу решение суда следует признать законным, обоснованным, оно подлежит оставлению без изменения.

Руководствуясь статьями 327-329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Кировского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от дата оставить без изменения, апелляционную жалобу ВАЮ — без удовлетворения.

Председательствующий И.С. Гадиев

Судьи

Повод для увольнения

Даже при увольнении самых безответственных сотрудников нанимателю стоит проявлять максимум внимания к деталям. Важно соблюдать все требования законодательства, в противном случае работник обжалует решение в суде.

Работодатель имеет право начать процесс увольнения при одной из следующих ситуаций:

отсутствие на работе в течение всего дня (время суток не имеет значения);
работник не появлялся на рабочем месте в течение 4 или более часов, уважительная причина отсутствует: если трудовая смена составляет менее 4 часов, то руководитель также имеет право уволить провинившегося;
если сотрудник захотел разорвать трудовой договор раньше срока его окончания, но не уведомил об этом непосредственного руководителя в письменной форме и покинул рабочее место;
если человек перестал приходить на рабочее место после подачи заявления на увольнение, но не отработал положенные по закону 14 дней, наниматель вправе уволить его по статье;
самовольный отгул или отпуск.

На практике перечисленные ситуации в чистом виде встречаются редко, т. к. работники стараются держаться за свое место и четко понимают, что увольнение по статье создаст множество трудностей при трудоустройстве на новом месте.

Что считается прогулом

Прогулом считается отсутствие сотрудника на работе более 4 часов подряд, но при условии, что было вычтено обеденное время, которое положено человеку по закону. Период отсутствия менее указанного срока необходимо признавать опозданием.
Прогулы делятся на две категории:

Без уважительной причины. Такой прогул может стать причиной увольнения, если работодатель не назначит сотруднику другое наказание.
По уважительной причине, когда человек был вынужден отсутствовать.

На практике часто возникают ситуации, когда работодатель не признает доводы работника уважительными и увольняет его. Тогда сотрудник может обратиться в суд и обжаловать решение.

Неуважительные причины пропуска работы

Сотрудника могут уволить за прогул в 1 день, если у него нет уважительной причины, поэтому стоит внимательно относиться к своим обязанностям. На неуважительных причинах пропуска стоит остановиться подробнее, т. к. физические лица часто чрезмерно рассчитывают на понимание со стороны руководства. Последние имеют полное право руководствоваться исключительно Трудовым кодексом Российской Федерации. Перечислять неуважительные причины можно бесконечно, поэтому стоит остановиться на самых распространенных:

Плохое самочувствие, не подтвержденное медицинской справкой. Иногда даже устную договоренность с руководителем о плохом самочувствии лучше подтвердить документально. При желании начальник может воспользоваться ситуацией, и у работника не будет возможности защититься в суде.
Отгулы за отработанные дни при отсутствии официального распоряжения с подписью. Еще одна хитрость, на которую могут пойти наниматели. Предоставление отгула в устной форме не является поводом и может трактоваться как прогул.
Уход за малышом. Вопрос должен решаться заранее. Отпуск оформляется официально, только тогда работник имеет право находиться не на рабочем месте.
Нахождение жены или мужа на стационарном лечении в больнице. Состояние больного не учитывается, на это нужно обратить особое внимание. В этом случае стоит надеяться только на человеческое отношение со стороны начальства.

Перечислять причины опоздания или прогула можно долго, но важно помнить разницу между двумя понятиями. Отсутствие на работе менее 4 часов трактуется как опоздание и не служит причиной увольнения в одностороннем порядке.