Статья 56 ТК РФ. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора (действующая редакция)

Трудовые правоотношения

Трудовые правоотношения – это юридические отношения, в которые по взаимному согласию вступают работник и его работодатель. Такие отношения подразумевают под собой то, что обе стороны несут обязанность друг перед другом на то время, что они сотрудничают. Кроме обязанностей, каждый имеет и свои права, которые должны взаимно уважаться и не должны нарушаться, они прописываются в трудовом договоре.
Порядок заключения и расторжения трудового договора, а также все его условия регламентируются ТК РФ

Давайте знакомиться

Полный перечень сведений о работнике и работодателе, обязательных для включения в трудовой договор, регламентирован ст. 57 ТК РФ. Для работника — гражданина России достаточно указать фамилию, имя, отчество и реквизиты документа, удостоверяющего личность.
Для работодателя — наименование и ИНН (для работодателя — индивидуального предпринимателя — фамилию, имя, отчество и ИНН). Если в роли нанимающей стороны выступает физическое лицо, в договоре указываются только фамилия, имя и отчество. Трудовой договор с работником может заключать должностное лицо, уполномоченное приказом или доверенностью. В этом случае в документе должны быть указаны реквизиты приказа или доверенности. И, конечно, указывается место заключения договора.

Временно пребывающие иностранные граждане или лица без гражданства дополнительно представляют разрешение на работу или патент, а также полис добровольного медицинского страхования; временно проживающие иностранные граждане или лица без гражданства — разрешение на временное проживание, постоянно проживающие иностранные граждане или лица без гражданства — вид на жительство (ст. 327.3 ТК РФ).

Автоматизируйте кадровый учет. Оформляйте трудовые договоры, эффективные контракты и допсоглашения в программе Контур-Персонал

Узнать больше

Работник

Субъектом трудовых правоотношений в РФ могут стать:

• Граждане РФ.
• Иностранные граждане.
• Лица, не имеющие гражданства.

Правоспособность даётся каждому при рождении, никак не зависит от времени. Другими словами, работать имеет право каждый от первого до последнего дня жизни.

Дееспособными признаются люди, достигшие 16 лет. Возможно начать работать с 15 лет, если закончено или прекращено образование. Ребёнок может начать зарабатывать с 14 лет, но это не должно мешать его развитию как нравственному, так и физическому. Если работает ребёнок до 14 лет, например, снимается в рекламе, то договор должен быть заключён с представителями ребёнка. Материальная ответственность наступает с 18 лет.

Что касается остальных сфер юридической ответственности, то возраст устанавливается в соответствии с каждой из правовых отраслей (это дисциплинарная, уголовная и административная ответственность).

Чтобы узнать подробнее о правах работника, следует обратиться к статье 21 ТК РФ, а также к коллективному и индивидуальному трудовому договору.

Для этого достаточно ввести в строке любой поисковой системы (Яндекс, Google) номер статьи и название кодекса. В первых же вариантах результата поиска будут показаны тексты закона, где в мелких подробностях написано всё, что касается работника, как субъекта трудовых отношений.

В категориях субъективного права трудовой договор необходимо рассматривать в нескольких аспектах: — как юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; — как источник субъективного трудового права (трудовых прав и обязанностей сторон трудового правоотношений; — как юридическую модель трудового правоотношения. В объективном смысле трудовой договор рассматривается как институт трудового права и трудового законодательства, то есть система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменения трудового договора) и увольнении (прекращении договора). Легальное определение понятия трудового договора содержится в ст. 56 ТК РФ: «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя». Стороны трудового договора: 1) работник; 2) работодатель. В качестве работника может выступать только физическое лицо (отдельно взятая человеческая личность). По общему правилу возраст, с которого возможно заключение трудового договора, — 16 лет, и лишь в установленных законом случаях он может составлять 15, 14 лет и даже меньше (ст. 63 ТК РФ). Данная норма отечественного законодательства основывается на требованиях Конвенции МОТ «О минимальном возрасте приема на работу». Работодателем может выступать как физическое (в случае выполнения работы в личном домашнем хозяйстве работодателя или работы у индивидуального предпринимателя), так и юридическое лицо, обладающее трудовой праводееспо- собностью, то есть имеющее право принимать и увольнять работников. Впрочем, организации могут быть сторонами трудового договора и не являясь юридическим лицом, если их учредитель — юридическое лицо — наделил их правом приема и увольнения, она имеет самостоятельный фонд заработной платы, баланс и план по труду (это филиалы и представительства организаций). Содержание трудового договора. Его составляют сведения о сторонах договора и тот круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны Содержание трудового договора — это совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон, а также сведений о сторонах договора. Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются следующие сведения: — фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор; — сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; — идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); — сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

Работодатель

Работодателем, по сути, может стать каждый. Это такие же люди, как и вы. При устройстве на работу нужно об этом помнить, да и во время работы тоже, это может помочь во многих ежедневных вопросах и правильном построении взаимоотношений между начальством и подчинёнными. Тогда вряд ли возникнут неприятные конфликты, портящие весь процесс работы.

Работодателями называются физические лица, зарегистрировавшие ИП.

Обо всех правах и обязанностях работодателя можно в мельчайших подробностях прочитать в статьях 303-309 ТК РФ.

Трудовой договор

Трудовой договор – это документ, в котором прописываются все стороны правоотношений между работником и работодателем.

Всё, что касается трудового договора, имеет смысл прочитать в разделе III главе 10 ТК РФ. Там содержатся общие сведения о трудовом договоре, т.е. его определение, содержание, сроки и множество частных случаев. Тексты законов можно найти в печатном виде в книжных магазинах, или в электронном в интернете. Как уже указывалось выше, для нахождения текста статьи необходимо в строке поисковика ввести название кодекса, номер раздела, главы и статьи.

ТД или ГПД?

Еще один сложный вопрос ― разграничение трудового и гражданско-правового договоров. Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 № 051/160-97 «Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров» содержит перечень признаков, по которым можно определить, что перед нами именно трудовой договор:

• должность включается в штатное расписание или работник зачисляется в штат организации;
• работник обязуется выполнять любую порученную работу;
• договором обусловлена трудовая функция;
• работа осуществляется в течение определенного времени;
• работник обязуется выполнять определенную меру труда, закрепленную в рабочее время, или он должен выполнить определенный заранее объем работы;
• проработанное время отмечается в табеле учета рабочего времени;
• работник подчиняется приказам и распоряжениям менеджеров (руководителей) организации;
• работник несет дисциплинарную ответственность по ст. 192 ТК РФ;
• работодатель имеет право поощрять работника на основании ст. 191 ТК РФ;
• на работника распространяется действие правил внутреннего трудового распорядка (устава, положения о производственной дисциплине);
• работник выполняет работу лично.

Предлагая соискателю подписать договор гражданско-правового характера, заказчик не гарантирует исполнителю оплачиваемый отпуск, выплаты по временной нетрудоспособности, не возмещает командировочные расходы и пр.

Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 до 10 000 рублей; на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Работодатель будет вынужден, помимо уплаты штрафа, включить работника в штат, предоставить все гарантии, компенсации и льготы, предусмотренные трудовым законодательством, а также доначислить страховые взносы на социальное страхование.

Виды

Как существует большое разнообразие трудовой деятельности, так существуют разные договора, выступающие гарантами взаимных отношений между сторонами. Есть смысл различать виды трудового договора, потому что они отличаются не только структурой заполнения, но и обладают разными сферами применения.

Договор о совместной трудовой деятельности

Договор такого вида имеют право заключать зарегистрированные ИП, коммерческие организации, сотрудничество которых ведёт к получению прибыли. Такой вид договора можно заключить, например, с компанией, производящей смартфоны, если у вас есть собственная компания, разрабатывающая программные обеспечения для новейшей техники. Процедура для создания товарищества довольно сильно упрощена, кроме этого участники договора о совместной деятельности обладают рядом преимуществ в налоговом обложении. Потому этот вид договора довольно распространён на территории России.

Договор трудового найма

Такой договор отличается от остальных тем, что:

• Регулируется Гражданским кодексом, а не Трудовым.
• Сторонами договора являются заказчик и исполнитель.
• Заключается на срок до 5 лет.

Как и в других видах договоров, у сторон есть права и обязанности, которые они должны выполнять.

Контракт

Самый распространённый. Контракт обеспечивает взаимную ответственность и права обеих сторон. Как и писалось выше, обе подписавшие его стороны обязуются выполнять все условия, прописанные в контракте, которые не должны противоречить действующему законодательству РФ.

Содержание трудового договора

1. Место проведения работы. Например, магазин, склад, лаборатория и т.д..
2. Дату начала (в отдельных случаях конкретные сроки) проведения работы.
3. Права и обязанности работника.
4. Права и обязанности работодателя.
5. Условия труда.
6. Режим труда и отдыха.
7. Условия оплаты труда.
8. Работнику должно быть оказано социальное страхование, а в договоре прописан вид такового и его условия.

Изменить договор можно, но обе стороны с этим должны быть согласны, и это подтвердить желание надо письменно.

Потому не бойтесь внезапных изменений в своих рабочих функциях без вашего ведома. Если вас не предупредили, и вы не согласились на это, то и выполнять не относящиеся к вашей компетенции поручения нет никакой необходимости.

Статья 20 ТК РФ. Стороны трудовых отношений

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста.
Трудовой кодекс Российской Федерации
от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

Мы уже не раз отмечали имеющиеся в Трудовом кодексе РФ в целом и во второй главе в частности нарушения структурной логики ТК и его сюжетной линии. Статья 20 ТК РФ, являющаяся структурным компонентом второй главы, демонстрирует это в полном объеме.

Так, глава вторая, по замыслу разработчиков Трудового кодекса, была призвана дать общее определение трудовых отношений и оснований их возникновения. Однако по непонятной причине в ряде статей второй главы законодатель отклонился на толкование этого определения, причем сделал это с известным уклоном в сторону казуального (предметного) толкования, что является несвойственным для российской системы законодательства.

Статья 20 ТК РФ, помимо «уклона» в казуальное правотворчество, также ломает сюжетную линию второй главы, уклонившись от трудовых отношений, как правового явления, и дает вместо правовых основ описание сторон трудового отношения. С нашей точки зрения это противоречит положениям Трудового кодекса вообще.

Дело в том, что основа трудовых отношений — это трудовой договор.

Исходя из общих принципов контрактуального права, понятие сторон свойственно именно договору, а не правоотношениям в целом.

Например, правоотношения супругов или родственников не становятся договорными. То есть для того, чтобы участвующие в правоотношении лица стали контрагентами, должен иметь место договор.

Следует отметить, что законодатель вполне с этим согласен, поскольку указывает в ст. 56 в качестве сторон трудового договора работника и работодателя, не вдаваясь в детальное описание их признаков. В этом, собственно, и усматривается логическая «ломка» сюжетной линии Трудового кодекса РФ, поскольку логичным было бы дать признаки работника и работодателя не в главе, относящейся к трудовым правоотношениям, а в статье, определяющей стороны трудового договора.

Таким образом, создается в целом алогичная ситуация, при которой глава 10, регламентирующая трудовой договор, то есть основу трудовых отношений, не только не содержит в себе описание признаков контрагентов трудового договора, но и не содержит даже отсылки к ст. 20 ТК РФ. Как результат, пользователь, обратившийся к ТК РФ, вынужден прибегнуть к субсидиарному применению норм права, объединяя ст. 20 и ст. 56 ТК РФ для получения полной картины.

Так, в соответствии со ст. 20 ТК РФ в качестве работодателя, рассматриваемого в ст. 56 как сторона трудового договора, следует понимать юридическое или физическое лицо:

• имеющее право заключать трудовые договоры;
• обладающее правоспособностью и дееспособностью.

Как можно заметить, ст. 20 ТК РФ обладает большим объемом при общем небольшом количестве информации, заключенном в смысле статьи. Обычно подобные случаи объясняются недостатком юридической техники законодателя и «уклоном» в казуистическое толкование и ненужную детализацию, о которых мы говорили выше.

Итак, дееспособность физического лица — это набор признаков, включающий в себя его способность в полной степени осуществлять свои права и выполнять свои обязанности. Почему законодатель решил в ст. 20 ТК РФ дать толкование стандартному юридическому определению, данному в ст. 21 ГК РФ, — непонятно.

Так, ст. 20 ТК РФ содержит в себе детальное описание признаков физического лица, выступающего в роли работодателя:

• совершеннолетие;
• наличие права заключать трудовые договоры (наличие соответствующей лицензии или соответствующей регистрации в качестве субъекта предпринимательской деятельности);
• дееспособность по возрасту или в результате эмансипации.

Физические лица, не соответствующие этим критериям, вправе заключать трудовые договоры с работниками через представителей.

К признакам юридического лица, выступающего в качестве работодателя, ст. 20 ТК РФ относит его правоспособность и наличие права заключать трудовые договоры с работниками. Для понимания признаков правосубъектности юридического лица потребуется в порядке субсидиарного применения нормы права обратиться к Закону РФ «О регистрации юридических лиц».

Собственно, это всё, что относится к описанию работодателя. Весь остальной объем статьи на эту тему можно смело отнести к категории «разжевывания» юридических определений. В качестве работодателей — физических лиц, имеющих право на заключение трудовых договоров с работниками, ст. 20 ТК РФ перечисляет:

• индивидуальных предпринимателей;
• частных нотариусов и адвокатов при наличии соответствующей государственной лицензии;
• физических лиц, не занимающихся предпринимательской деятельностью, в части заключения трудовых договоров с домработниками.

Детальное описание признаков физических лиц, казалось бы, налагает запрет на заключение трудовых договоров, в качестве работодателей по которым выступают лица, не соответствующие перечисленным признакам. То есть любой договор, заключенный ненадлежащим работодателем, должен считаться ничтожным.

Однако, видимо, вспомнив о том, что ТК РФ должен защищать интересы работников, законодатель делает в ст. 20 ТК РФ неожиданный поворот и устанавливает, что трудовой договор с ненадлежащим работодателем не освобождает работодателя от исполнения договорных обязательств.

В качестве работника статья 20 ТК РФ рассматривает физических лиц в возрасте от 16 лет, а в случаях, определенных законодательством, и младше этого возраста. В данном случае в статье 20 совершенно необоснованно не содержится отсылки к ст. 63 ТК РФ, определяющей, в каких случаях и при каких условиях может применяться труд лиц моложе 16 лет.

Детализации признаков работника статья 20 ТК РФ не приводит вообще. Это означает, что пользователь, обратившийся к ТК, вновь вынужден будет прибегнуть к субсидиарному применению норм права.

В данном случае потребуется обратиться к ст. 15 ТК РФ, чтобы сделать вывод о том, что работник должен соответствовать следующим признакам:

• быть правоспособным и правосубъектным, например, быть гражданином РФ или быть иностранцем, имеющим разрешение на работу в РФ, иметь возраст не менее 16 лет и т.д.;
• быть трудоспособным в рамках осуществляемой им работы. Отметим, что ст. 20 ТК РФ не содержит верхней ограничительной возрастной планки. Следует полагать, что трудоспособность по ТК РФ определяется не возрастом, а силой и способностью выполнять трудовые функции. Однако существует ряд нормативных актов, содержащих в себе ограничительную возрастную планку. Например, Закон РФ «О государственной службе» устанавливает предельный возраст госслужащего, равный 65 годам;
• обладать опытом или знаниями в рамках осуществляемой по ТД работы.

Помимо перечисления сторон трудового правоотношения ст. 20 ТК РФ также определяет порядок осуществления прав и обязанностей работодателя. В соответствии с положениями статьи, права и обязанности работодателя осуществляются:

• физическим лицом, если оно является работодателем;
• руководителем (руководящим органом) работодателя — юридического лица;
• иными лицами, имеющими право представлять работодателя.

В части 12 ст. 20 ТК РФ содержится правовой повтор, утратившей силу в 2014 году, статьи 120 ГК РФ. Так, ст. 20 ТК определяет, что учреждение отвечает по своим обязательствам денежными средствами, имеющимися в его распоряжении, а при отсутствии необходимых денежных средств собственник несет субсидиарную ответственность.

К сожалению, законодатель не смог объяснить, каким образом часть 12 ст. 20 ТК относится к сторонам трудовых отношений. Следует полагать, что это имеет отношение к лицам, осуществляющим права и обязанности юридического лица как работодателя.

Порядок приёма на работу

1. Написать заявление о просьбе принятия на работу.
2. Пройти собеседование.
3. Ознакомиться с местными нормативным уставом, особенностях труда и обязанностях.
4. Заключение трудового договора. Перед подписанием трудового договора обеим сторонам следует его внимательно изучить. Не стоит подписывать договор, если вы с чем-то не согласны, это может привести к очень неприятным последствиям, вплоть до увольнения.
5. Получение приказа работодателя о приёме на работу под расписку.

Ответственность работодателя

Ст. 362 ТК РФ устанавливает, что руководители и другие должностные лица, которые виновны в нарушении законодательства, затрагивающего вопросы о труде, несут ответственность. Это может быть:

• административная ответственность. Работодатель при её применении выплачивает штраф, сумма которого составляет от 10 до 30 размеров оплаты труда. Точный размер определяется в зависимости от нарушения, допущенного работодателем.
• Дисциплинарная ответственность. Она выражается в применении по отношению к работодателям дисциплинарных взысканий – замечание, выговор или увольнение в соответствии с основаниями, установленными ст. 192 ТК РФ.
• Уголовная ответственность. Одно из оснований её применения – увольнение беременной женщины или матери, пребывающей в декретном отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Подобная ответственность определяется УК РФ, меры наказания – штраф (его размер варьирует от 200 до 500 мин. размеров оплаты трудовой деятельности) или обязательные работы.

Во всех случаях при заключении трудового договора с физическими лицами работодатели несут материальную ответственность. Она затрагивает обязательства, вытекающие из трудовых отношений.

Автор статьи

Основания прекращения трудового договора

Всегда нужно помнить, что вы не обязаны работать именно в этом месте и на этой должности. Точно так же и работодатель не обязан предоставлять работу именно вам, особенно если вы не удовлетворяете другу друга.

1. При обоюдном согласии сторон.
2. Если истёк срок трудового договора.
3. Расторжение по желанию работника/исполнителя или работодателя/заказчика.
4. При переводе работника на другую должность или в другое место работы.
5. Отказ работника от дальнейшей рабочей деятельности из-за смены собственника имущества организации или реорганизации места работы.
6. Работник может расторгнуть договор, если изменён трудовой договор без его согласия.
7. Работник может отказаться от перевода из-за своих медицинских показаний. Может оказаться и так, что у работодателя не будет соответствующего места. Например, кто-то получил инвалидность, и теперь он должен сменить должность, т. к. не в состоянии выполнять прежние функции. Но у компании нет рабочих мест, приспособленных для людей с ограниченными возможностями.
8. Нежелание работника переводится в другую местность вместе с работодателем.
9. Обстоятельства, которые не зависят от воли обеих сторон.
10. Нарушение договором законодательства, если это мешает продолжению работы.

Всегда внимательно читайте договоры и не соглашайтесь работать без их заключения или с договорами, где вам что-то не нравится. Иначе вы рискуете получить работу с плохими условиями труда или просто не удовлетворяющими вас обязанностями, которые вы должны будете исполнять, не получить заработную плату вовремя, а то и вовсе. Всегда будьте внимательны и осторожны, и не подводите хороших работодателей, они на вес золота.