Хватит навязывать сотрудникам чувство никчемности: как повысить культуру ответственности персонала

Интернет-издание Harvard Business Review опубликовало статью о том, как мотивировать сотрудников на достижение результатов и приучить их нести ответственность за работу. Публикуем перевод материала с небольшой редактурой.

Перевод статьи осуществлен при содействии школы иностранных языков Streamline

Подбор сотрудников

Руководители при подборе ответственных сотрудников, стараются избегать определенных задач для претендентов. Если вы подбираете работника, необходимо сразу оговаривать определенный перечень работы, что будет входить в его прямые обязанности, и каких итогов работы вы будете ожидать от поставленной задачи, и как вы будете данную работу оценивать. Весьма существенно отыскать людей, которые сами готовы принимать взвешенные решения.

Разновидности материальной ответственности

Различают эти формы ответственности, возлагаемой на служащего:

• Частичная. В этом случае, вне зависимости от размера ущерба, компенсация выплачивается в размере среднемесячного заработка.
• Полная. В этом случае компенсация выплачивается в полном размере. Однако полная ответственность может накладываться только на ограниченный круг сотрудников: главбух, кассир, руководитель. Перечень работников, на которых может быть возложена полная ответственность, дан в Постановлении Минтруда №85.

Сведения о наличии полной ответственности должны быть прописаны в трудовом соглашении. Существует также перечень случаев, в которых компенсация выплачивается в полном размере. К примеру, это умышленное причинение вреда.

Каков порядок передачи товарно-материальных ценностей при увольнении материально ответственного лица?

Ответственный работник

Порой ответственные работники могут мыслить критично, целеориентированно для достижения результата установленных заданий. Выполнение любых установленных вами задач, является для них важной и необходимой составляющей в работе компании. При работе с такими людьми, нужно быть готовым к регулярным обращениям к ним, по ходу выполнения заданий. Для них это также важно, как и результат от проделаной работы. Сначала давайте разберемся, как не надо выбирать.

Сегодня, в основном, всю работу по выбору кандидатов работодатели перекладывают на кадровые агентства экономя на этом свое время. Как показывает практика, прибегать к помощи менеджера по подбору персонала в данном случае не профессионально. Это обусловлено тем, что агент по выбору вам кандидата, на первоначальном этапе выбора может отсеять кандидатуры людей, которые, по его мнению, не проходят в заявленные параметры.

Но если бы отбор был проведен вами, то при собеседовании можно было бы увидеть в кандидате замотивированность, или возможное желание и стремление к обучению. К тому же агент не всегда заинтересован к подбору вам ответственного и исполнительного сотрудника. Между вашими компания заключен договор об оказании услуг, и если подходящий кандидат не находится, можно «научить» любого соискателя как ответить на вопросы задаваемые на собеседовании у руководителя, какие ответы он хочет слышать.

Кандидаты, которых вам в агентстве подобрали, к вам попадают по факту для написания резюме, ответят на вопросы тест или анкеты. По итогу вы получите сотрудника, с которого вы сможете спросить, а агентство свои деньги за предоставленные услуги.

Здесь мы покажем небольшие практические указания, которые облегчат вам процесс проведения собеседования и помогут выбирать ответственных сотрудников для фирмы. Непосредственно выбор способа отбора на работу ответственного сотрудника это не только лишь интервью с наиболее подходящим кандидатом. Неправильный выбор кандидата отрицательно сказывается на деятельности фирмы текучестью кадров и недостаточной ответственностью работников.

Порядок увольнения материально ответственного лица

Увольнение МОЛ – процедура, осложненная тем, что у сотрудника есть имущество, переданное под ответственное хранение. Рассмотрим все этапы этого мероприятия.

Инвентаризация

При увольнении такого сотрудника обязательно должна быть проведена инвентаризация. При этом мероприятии должен присутствовать работник. Если на освобождаемую должность поступает другой сотрудник, он также должен принимать участие в инвентаризации. Рассмотрим основные этапы процедуры:

1. Оформление приказа об инвентаризации.
2. Организация комиссии.
3. Составление в 3 экземплярах акта о результатах ревизии (2 экземпляра передаются материально-ответственному лицу, а один остается в бухгалтерии).
4. Если обнаружены несоответствия, подготавливается опись.
5. Если обнаружена недостача, сотрудник подготавливает объяснение.
6. Расчет суммы ущерба.
7. Руководитель оформляет постановление о взыскании ущерба.

Цель инвентаризации – это обнаружение возможного ущерба.

Акт приема-передачи объектов

Акт приема-передачи подтверждает факт того, что все имущество было передано сотрудником на хранение. В акте содержатся эти сведения:

• Дата оформления.
• Информация о компании: адрес, название.
• Сроки хранения.

В акте должна содержаться таблица с перечнем передаваемого имущество, а также с информацией об его стоимости. Увольняемый работник должен принимать участие в мероприятии по передаче имущества новому сотруднику.

Составление приказа

Сначала сотрудник подает заявление об увольнении. После этого руководитель оформляет приказ. В нем нужно прописать основания увольнения лица. На приказе должна стоять подпись руководителя. В дальнейшем вносится соответствующая запись в трудовую книжку. В день увольнения сотруднику передается книжка с записью, а также производится расчет. Работник получает не только зарплату, но и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Кадровое агентство

В крупных компаниях работу по выбору сотрудников выполняют назначенные люди – кадровики. Обращаться к помощи агентства по подбору персонала конечно же следует, даже если в вашей фирме работает более 10000 сотрудников или вы начинающий предприниматель, или помощник руководителя, на которого возложили данные обязанности, и в вашей фирме штат сотрудников не более 10 человек, освоить навыки по выбору ответственного сотрудника с целью экономии денег составит определенные сложности.

В понимании психологии ответственный сотрудник – это степень высококлассных и индивидуальных качеств людей, которые в своей совокупности дают положительный результат и по возможности прибыль вашей компании. От специалиста его отличает не набор приобретенных знаний и умений в определенной области, а решительность, уверенность, смелость, сделать заданную работу, довести до нужного результата.

Ответственный сотрудник

Ответственный сотрудник всегда заботится о завершении работы, приведения ее к лучшему результату, это важно лично сотруднику, для утверждения собственных личностных качеств. Для такого сотрудника начальники и клиенты всегда «свои» люди, это его отличительная черта от специалиста. Для него естественными вопросами являются: «Это всё?», «Могу ли я еще чем-то помочь?».

К сожалению, поиск кандидатов по резюме очень редко бывает успешным и результативным. Знание нескольких иностранных слов называют: «свободно владею иностранными языками». Умение подрисовать брови и замазать прыщи на фото, кандидаты называют: «отличным владением графическими редакторами». Умение играть в компьютерные игры целыми днями называют «усидчивостью», а талант часами разговаривать по телефону — коммуникабельностью.

А руководителю, среди заявленных качеств, необходимо найти действительно честно указанные кандидатом, в действительности достойным занять вакантное место в вашей организации. Хорошие и ответственные работники работу не ищут. У них есть деятельность с превосходным послужным списком и опытом, они имеют заработную плату и находятся на хорошем счету у учтивых руководителей. Однако в обществе, не часто происходит, что такие сотрудники уходят из организаций, оставляя там и карьерный рост, и заработную плату, и другие блага той компании.

ГДЕ ИСКАТЬ? «ЛОВИСЬ РЫБКА…»

Социальные сети и интернет давно упростили компаниям отбор по выбору претендентов на должности. Здесь можно воспользоваться двумя способами поиска. Во-первых можно использовать специальные площадки соискателей jobejobs.ru, Superjob, или HH Во-вторых, обратиться к социальным сетям – Professionali, «ВКонтакте», Facebook, , Linkedln, и пр.

Если в отборе сотрудников вы используете площадку компании, необходимо зарегистрировать её. Кроме того, от лица фирмы, есть возможность выбирать работников по резюме, оставленным на портале. Большое превосходство работы на веб-сайтах заключается в том, что допускается проинформировать большое число людей о наличии новой свободной должности, и самому исследовать предоставленные сведения о возможных претендентах. Одним из недостатков системы является присутствие коммерческого ресурса при регистрации фирмы на сайте или платный доступ к базе резюме. Отбор претендентов в социальных сетях тоже способен привести к положительному результату.

Правда об ошибках

Зачастую допущенная ошибка ассоциируется у работников с некомпетентностью, глупостью, неудачей. Это оказывает серьезное влияние на самооценку.

Работники с высокой самооценкой склонны видеть в собственной личности и поступках хорошее. Они избегают осознавать то, что им неприятно. Когда такой сотрудник совершает ошибку и его критикуют, он начинает активно защищаться, возмущается. Даже проявляет агрессию. Он считает, что к нему несправедливо относятся, т.к. виноват не он, а обстоятельства.

Пример. В компании предусмотрена ежегодная оценка работы сотрудников, которая влияет на размер выплачиваемой премии. По оценке руководителя, сотрудник успешно выполнил задачи не во всех, а только в некоторых областях.

Руководитель говорит сотруднику: «Да, вы можете успешно выполнять поставленные задачи. Однако на практике часто не всегда успешно с ними справляетесь. Выполнение порученной работы не всегда соответствовало стандартам. Зачастую работа была выполнена несвоевременно».

Реакция сотрудника на слова руководителя очень эмоциональная. Сотрудник перечисляет свои ошибки, просчеты и недоработки, аргументирует их высказываниями: «Мне не дали достаточно времени», «В такой нервозной обстановке было невозможно работать!», «На меня тогда взвалили столько работы, что ни один человек не в состоянии с ней справиться», «Мне никто не помогал, хотя я неоднократно об этом просил», «Вы ко мне придираетесь! Это несправедливо! Другие работают гораздо хуже, а претензии предъявляете только ко мне» и т.п.

Все «аргументы» работника представляются им как следствие чьих-то козней или неблагоприятно сложившихся обстоятельств, которые от него не зависели.Работники с заниженной самооценкой, напротив, склонны к самообвинениям. Такие работники испытывают мощное чувство вины и применяют различные защитные механизмы (уменьшают эмоции с помощью агрессии, извиняются, предлагают помощь в исправлении ошибок, сдерживают эмоции и т.д.). Для таких работников очень важны личностные взаимоотношения и то, как их воспринимают, оценивают, что говорят и думают о них окружающие.

Пример. Во время выполнения задания сотрудник допускает ошибку в отчете, который передает руководителю. Спустя некоторое время работник обнаруживает ошибку. Он не говорит об этом, т.к. боится наказания и осуждения.

Исправить ошибку самостоятельно нельзя. И работник становится угрюмым, при разговоре с руководителем отводит взгляд и опускает голову. Каждый раз, когда к нему обращается начальник, работник напрягается и начинает нервничать. Его эмоциональное состояние становится нестабильным, он выглядит встревоженным и периодически проявляет агрессию. При этом активно предлагает помощь в решении различных задач и берет на себя бóльшую нагрузку. Когда же ошибка вскрывается, работник долго извиняется и просит прощения. Говоря о том, что он виноват и такое больше не повторится.

Ошибка, в конце концов, все равно будет выявлена. Но отсутствие своевременной реакции может привести к сложностям или негативным последствиям для бизнеса. А вот адекватное восприятие ошибок, а также готовность и умение их признавать не только персоналом, но и самими руководителями, является большой редкостью.

Повторяющиеся ошибки. Упрямство, самоуверенность, игнорирование советов, рекомендаций и требований, недисциплинированность будут приводить к повторяющимся ошибкам.

Иногда то, что выглядит как ошибка, является проявлением истинного намерения работника. Оно может заключаться в потребности отомстить, протестовать, выразить свое несогласие.

Пример. Руководитель был не удовлетворен работой одного из сотрудников юридического отдела. В какой-то момент он заявил: «Если ваше отношение к работе в ближайшее время не изменится, то вам придется искать другое место работы». Через несколько дней после этого сотрудник совершает ошибку. Она заключается в том, что он «случайно» отправляет конкуренту договор, который содержит конфиденциальную информацию. Суть данной «ошибки» заключается в скрытом желании отомстить работодателю.

То есть, в так называемых «ошибочных действиях» может быть скрытый смысл. Понять и интерпретировать намерения сотрудника можно только в контексте конкретных обстоятельств.

Если подобные «ошибки» повторяются, это может говорить, что намерение работника устойчивое. И он старается его реализовать различными путями.

Например, работники, которые чувствуют себя недооцененными и обиженными, для восстановления «справедливости»:

• Опаздывают на работу. Часто уходят на больничные. Задерживаются на обеде
• Неаккуратны в выполнении работы. Часто регулярно «забывают» об обязанностях
• Уклоняются от своей работы

Руководителю важно обращать внимание на «ошибочные действия» в общении с персоналом. Т.к. они могут являться признаком еще скрытых недовольств. Если же работник проявляет равнодушие в случаях причинения ущерба, то это является одним из признаков наличия у него скрытого намерения.

Задумайтесь, так ли случайно работники наносят ущерб, вред и даже подвергают опасности себя? Так ли безобидны их нечаянные действия? За ними может скрываться обида, недовольство, ненависть и месть

Резюме: ошибок, безусловно, никому не удается избежать. Чтобы персонал не пугался их совершать, руководителю необходимо сформировать алгоритм для того, чтобы своевременно их выявлять. А также сводить к возможному минимуму.

Ошибки могут быть связаны с:

1. Усталостью и рассеянным вниманием (неурядицы и проблемы в личной жизни, плохое самочувствие, стресс, эмоциональная напряженность, проблемы со сном и т.п.)

2. Монотонностью выполняемой работы, большим количеством одновременно выполняемых задач или нарушением технологического процесса, обусловленного непониманием важности и последовательности тех или иных операций и действий.

3. Утверждением на определенную должность работника, который не обладает для ее выполнения необходимыми психофизиологическими особенностями, способностями или умениями и навыкам

Жанна Данченко Психолог, коуч, консультант Опыт работы: Инженер в Минском радиотехническом институте — 5 лет. Главный бухгалтер в коммерческих фирмах — 10 лет Практический психолог и коуч, бизнес-консультант — 10+ лет

Поиск кандидатов

Благодаря социальным сетям работодатель с особым трудом может найти кандидатуры на некоторые вакансии. Отлично данный способ обращения к веб-сайтам поможет, если необходимо отыскать специалиста неширокого профиля, сотрудника с определенными личностными и профессиональными навыками.

При поиске управляющего персонала высшего и среднего звена руководителя и администратора советуем обратиться к специализированным площадкам соискателей. Одним из новых направлений — это размещение вакансий по отбору претендентов, в собственных аккаунтах в социальных сетях. Как правило, это аккаунты HR-менеджеров фирмы и её руководителей.

Этот метод можно назвать скрытым поиском, так как он подразумевает привлечение внимания к интересному человеку, в первую очередь, и между прочим на его странице можно найти интересную вакансию с предложением повышенной степени заработка, либо превосходного служебного роста, и подумать о смене деятельности. Подобная тактика отлично подходит для отбора претендентов в области профессионального сервиса, финансового дела, менеджмента, рекламы и т.д.

Социальные сайты и сеть интернет раскрывают вероятность отыскать претендентов лично, либо послать объявление о поиске знакомым или друзья, у которых есть кандидатуры непосредственно заинтересованные в продвижении себя, либо есть для рекомендации коллеги и знакомые которые вас заинтересуют. Здесь активно используется репостинг вашего объявления.

HR-БРЕНДИНГ: ХОРОШЕМУ РУКОВОДИТЕЛЮ – ОТВЕТСТВЕННЫХ СОТРУДНИКОВ

Одним из новых трендов в поиске кандидатур становится HR-брендинг. Уже большое количество компаний старается следить и правильно формировать привлекательный образ своей компании со всех сторон. Такой метод состоит из двух элементов: Визуальный момент – образ фирмы, его маркетинговые лозунги и оформление, отображающие мощные стороны фирмы, внутреннюю политику, ее ценности и потенциал, ее положение на рынке. И внутренняя политика компании – ее работа с коллективом и его ценностями, налаженность работы, ответственность персонала, и их профессиональное развитие.

Для фирм, которые в своем существовании планируют работу со штатом до 10 человек, брендинг не нужен. Он больше нацелен на организации, которые беспрерывно привлекают кандидатов. Текучесть кадров обусловлена активным увеличением рынка. Конкурентная борьба среди числа фирм будет только лишь возрастать. Организации, которая, сформирует мощный HR-бренд, получится сформировать и создать успешный проект для привлечения ответственных кандидатов, тем самым приобрести наиболее наилусших профессионалов.

HR-брендинг на Западе давно стал одним из бизнес-ресурсов по привлечению персонала на открытые вакансии, в России данный метод только лишь создается, но уже является одним из приоритетных направлений.

КАК САМОСТОЯТЕЛЬНО ВЫБРАТЬ ОТВЕТСТВЕННОГО СОТРУДНИКА

Вам следует точно понимать то, какой сотрудник вам необходим. Исходя из этого, вы и станете составлять описание должности. В случае если ваши условия будут изложены неточно, к вам будет обращаться большое количество кандидатов, но отметить наиболее важного будет очень сложно. Описывая требования, желаемые в вакансии, следует сосредоточить внимание на персональных качествах, навыках работы, образование человека. Также указав в вакансии информацию по конкретным обязанностям, вы отсеете часть кандидатов, тем самым экономя свое время.

Варианты увольнения материально ответственного лица

Расторжение трудового соглашения может выполняться по самым разным основаниям. Рассмотрим все.

Как привлечь работника к полной материальной ответственности?

По своему волеизъявлению

Если служащий желает уйти из компании, ему нужно подать соответствующее заявление за 2 недели до даты увольнения. На протяжении этих 14 дней МОЛ передает все материальные ценности, вверенные ему. Двухдневная отработка – это право работодателя, а не обязанность. Он может позволить уйти сотруднику в день подачи заявления. В эту же дату передается имущество. Передача ценностей подтверждается документально.

По инициативе руководителя

Работодатель может уволить сотрудника только при наличии серьезных оснований: прогул, хищение, предоставление подложных документов при приеме на работу и прочее. Увольнение по инициативе руководителя – это крайне сложная процедура. Осложнена она необходимостью различных нормативных мероприятий. К примеру, это затребование объяснительной с сотрудника, оформление приказа.

Работодателю нужно подготовить базу, доказывающую факт наличия основания для увольнения. К примеру, если трудовое соглашение расторгается из-за предоставления поддельных документов, руководителю нужно отправить запрос в структуру, которая выдала этот документ. Если работник предоставил диплом об образовании, предположительно поддельный, работодатель отправляет запрос в соответствующее образовательное учреждение.

ВАЖНО! Об увольнении руководитель должен уведомить служащего за 2 недели. Указанное время нужно для того, чтобы лицо успело сдать материальные ценности.

В связи с достижением пенсионного возраста

Служащий, который увольняется в связи с выходом на пенсию, имеет право не отрабатывать 2 недели. Однако для того, чтобы уйти без отработки, нужно указать в заявлении, что соглашение расторгается именно в связи с выходом на пенсию.

Подбор ответственного сотрудника

На самом деле нет ничего необычного в подборе ответственного сотрудника, достаточно придерживаться нескольких несложных правил:

1. Необходимо конкретно понимать для исполнения каких задач вам необходим ответственный сотрудник.

2. В вакансии не пишите много технических терминов. Это позволит выдрать кандидатуру из большего числа людей на собеседовании. Наличие сложного текста в объявлении с применением терминов, в первую очередь натолкнет необходимого человека на более глубокое самостоятельное изучение вашей вакансии, и попросту по не знанию работы или осторожности от невыполнения требований отпугнет кандидата. Говоря простым языком, вы выберете лучшего ответственного специалиста с наибольшим потенциалом.

3. Размещайте запросы о поиске кандидата, согласно вашей целевого аудитории. То есть если ищите системного администратора – ищите его по интернету: на форумах, страницах, сайтах по оказанию компьютерной помощи. Водителя либо грузчика можно найти по объявлению в газете.

4. Вследствие того, как ваша вакансия будет размещена, начнутся первые обращения и вы сможете выполнить основной отбор претендентов для приглашения на собеседование. Первый отбор – это явный отбор по принципу не соответствует квалификации, внешности, с завышенными требованиями и т.д.

5. При назначении собеседования желательно оградить кандидата от профессионализма и «авторитета» коллектива, обеспечить его в отдельном кабинете или вне офиса.

Увольнение при наличии недостачи

Как уволить сотрудника в том случае, если имеется недостача? Выполняется следующая последовательность действий:

1. Осуществляется инвентаризация для установления размера ущерба. Проведение ее оговорена пунктом 27 Положения о БУ №34.
2. Организация комиссии по осуществлению служебного расследования. Ее представители должны определить причины, по которым был образован ущерб. Организация комиссии оговорена статьей 247 ТК РФ.
3. Сотрудник должен составить объяснительное письмо. В нем лицо объясняет причины, по которым образовался ущерб.
4. Определяется фактический ущерб компании. Рассчитывается он на основании рыночных цен, актуальных на текущую дату. Цены должны соответствовать информации, приведенной в бухгалтерской документации. При этом нужно также учесть износ.
5. Сотрудника нужно известить о результатах расследования. Он имеет право на их оспаривание.
6. Если размер ущерба не превышает размер среднемесячной зарплаты, средства могут быть взысканы. Основание для взыскания – локальное распоряжение.
7. Сотрудник может компенсировать крупный ущерб, постепенно выплачивая нужную сумму. То есть используется рассрочка. Однако возможно это только в том случае, если у сотрудника есть добровольное желание. В этом случае работнику нужно подписать обязательство о компенсации. В этом же документе оговариваются сроки выплат. Если лицо перестало платить, недостающая сумма взыскивается через суд.

Если обнаружен большой ущерб, а сотрудник отказывается выплачивать средства добровольно, работник добивается компенсации через суд.

СОБЕСЕДОВАНИЕ С КАНДИДАТОМ

Первоначально нужно обратить внимание на добросовестность и пунктуальность претендента. Ответственный работник отвечает своей пунктуальностью. Внешний вид – важный момент. Как повелось, по одежке, к сожалению, в современном обществе еще не привыкли к изменениям и стилям современного общества. Неопрятный внешний вид тоже о многом говорит: «ему все равно, что вы скажите, ему не важно примите вы его или нет». Любой адекватный кандидат постарается выглядеть на собеседовании хорошо.

Вы должны использовать верную методику и задавать разумные вопросы, для того, чтобы получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого вам необходимо наблюдать за ходом интервью, не переключаться на второстепенные проблемы.

Готовимся к собеседованию заранее

К собеседованию тоже следует готовиться заранее. Поглядывайте в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для интервьюеров ошибку: не говорите слишком много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат.

Существует ряд дежурных вопросов как минимум: — почему уволились с прошлого места работы? — как вы относитесь к сложным поручениям? — устраивает ли график работы?, ну и пр.

Три правила для компании, которые помогут стимулировать ответственность сотрудников

1. Чувство собственного достоинства сотрудника — на первый план. Руководители должны осознавать значение своих собственных оценок. Недавно проведенное исследование показало, как мнение других людей влияет на эффективность нашей деятельности. Если руководитель считает, что его роль заключается в создании условий для эффективной работы сотрудников, — это позволит наладить следующие процессы:

• Углубить связи между руководителями и подчиненными. Вместо обязательных проверок раз в месяц или квартал переговоры должны сопровождаться ощущением цели. Такие вопросы, как «Что вы узнали за прошедший месяц?», «Чем вы гордитесь больше всего?» — усилят желание сотрудников поделиться историями своих достижений
• Повысить качество обратной связи и процесса обучения. Когда целью привлечения к ответственности является не наблюдение, а подчеркивание сильных сторон, улучшается качество обратной связи. Когда сотрудники верят в то, что их руководители искренне заинтересованы в их успехах, они чувствуют меньший контроль со стороны и менее склонны скрывать свои недочеты. Они пребывают в комфорте, даже получая обратную связь и советы по поводу недочетов.

Один из простых способов повысить у сотрудника чувство собственного достоинства — это просьба рассказать о своей работе. Вместо того, чтобы сухо и формально похвалить его за «хорошую работу», уточните подробности: «Как у вас получилось добиться результата так быстро?»

Обратите внимание на то, как вдохновлен будет сотрудник, рассказывая о затраченных усилиях и предметах своей гордости.

2. Все внимание — объективности. К сожалению, часто при создании системы привлечения сотрудников к ответственности в компаниях, путают объективность с единообразием. На самом же деле они должны учитывать индивидуальные особенности каждого работника.

Ведь если системы привлечения к ответственности будут объективными, люди станут в четыре раза более честными (особенно в отношении своих недочетов), будут справедливо относиться к другим и ставить интересы фирмы превыше своих собственных.

Приоритет справедливости в процессах отчетности позволяет изменить две очень важные вещи:

1. Заново установить связь между вкладом в деятельность и тем, кто его вносит. На протяжении нескольких десятилетий в попытке сохранять объективность традиционное мышление придерживалось отдельного оценивания проделанной работы и сотрудников. Это имело значение, когда люди в разном объеме производили одну и ту же продукцию.

Но в экономике знаний идеи сотрудников, креативность и анализ — это прямое отражение нас самих. Природа современного труда делает ответственность индивидуализированным аспектом. Он становится объективным, когда руководители воспринимают вклад как плод уникальных талантов своих сотрудников. Усилия, отдельно направленные на увеличение вклада в деятельность, воспринимаются необъективно и утрачивают ценность.

2. Раскрыть предубеждения в отношении систем привлечения к ответственности. Многочисленные исследования подтверждают, что фирмы наделяют привилегиями некоторые группы сотрудников. Правильно ли это? Задайте себе вопросы:

• У кого в компании имеется доступ к ценным возможностям?
• Каковы ваши ожидания относительно успеха сотрудников?
• Чьи голоса имеют для вас больший вес?

Подобные вопросы определяют, существует ли в компании равная для всех возможность достичь успеха.

Бывший генеральный директор компании Best Buy Хьюберт Джоли считает, что объективный подход появился для того, чтобы помочь сотрудникам стать самими собой, «стать людьми»:

«Когда я занял должность генерального директора, мне дали заполнить формы о деятельности моей компании. Они хотели, чтобы я вписал в ячейки баллы, и тогда я подумал: „Зачем кто-то будет это делать?“ Я просто решил спросить сотрудников: „Как бы вы сами себя оценили?“ — и они чаще были строже к себе, чем я. Вместо этого я бы спросил: „Чего бы вы хотели от меня?“ — тогда я получил бы ответы, которые действительно полезны. Такой подход — более гуманный».

Джоли понял: если позволить сотрудникам внести вклад в определение стандартов, которых они будут придерживаться, это приведет к улучшению систем привлечения к ответственности. Когда сотрудники помогают поднимать планку, это гораздо больше мотивирует их, и часто они превосходят самих себя.

3. Ставьте цель не обвинять, а помогать исправить. Люди боятся ответственности в своих компаниях. Почему? Когда накладывается ответственность, им становится стыдно и тяжело, несмотря на корпоративное правило «учиться на ошибках». Подсознательно они стремятся скрыть свои недочеты или указать пальцем на того, кто виноват.

Даже при недостижении общей цели сотрудники могут хорошо себя проявлять. Если руководители поймут это, в компании изменится отношение к своим и чужим недочетам.

Вот что по этому поводу говорит руководитель отдела по работе с персоналом компании Microsoft Кэтлин Хоган: «В корпоративной культуре должна формироваться атмосфера, в которой люди не боятся сказать, что они чего-то не знают. Отсутствие страха неудачи помогает сбалансировать установку сотрудника на рост и его ответственность за достижения. Нужно поощрять не только успехи, но и тех, кто потерпел неудачу, в процессе достижения цели. Мы хотим, чтобы сотрудникам было проще говорить: „Я не знаю, но я найду ответ“. Когда мы учимся на ошибках, это приближает нас к желаемым результатам — для нас это новая составляющая ответственности».

Стремясь исправить ошибки, руководителям необходимо:

• Проявлять сдержанность, гуманность и терпение
• Воспринимать карьерный успех конкретного сотрудника как общую сумму отдельно поставленных задач
• Проявлять понимание, видя и свою вину в неудачах подчиненных
• Понимать, действительно ли у сотрудника есть ресурсы, навыки, поддержка коллектива и реальные сроки, необходимые для успешного достижения цели?

Тот путь, который руководитель проделывает в компании при налаживании алгоритма привлечения к ответственности, становится приятным процессом, который дает объективную и эффективную обратную связь и вдохновляет сотрудников. Стремление сделать чувство собственного достоинства, объективность и умение исправлять недочеты основными компонентами системы привлечения к ответственности — это мощный задел для старта.

Знакомство с кандидатами

На собеседовании знакомимся с кандидатом, его увлечениями, расцениваем общую степень соискателя (манера речи, внешний вид, умственные способности, его загруженность и т.д.). Потом предоставляем ему заполнить анкету-резюме и тест на проф. соответствие. Не рассчитывайте услышать правдивый рассказ «как на духу». Это испытание и для вас и для него. Он корректен, спокоен и никак не может осознать, как ему лучше ответить на вроде бы обычный простой вопрос.

Для того, чтобы понять, не врал ли претендент, употребляйте вопросы с более глубоким значением. Оцениваем возможность, лояльность претендента, предполагая и определяя то, что же способно являться мотиватором.

Записывайте отдельные значимые факторы. Вы смежите использовать их анализ при более кропотливом изучении кандидатов после беседы. Кроме того вы сможете записать вопросы, которые возникли во время собеседования.

Следует предупредить кандидата на собеседовании, что вы собираетесь делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не перебивать претендента.

Вопросы соискателя к работодателю

Разрешите претенденту задать вопросы о работе или фирме. Грамотно поставленные вопросы помогут показать вам наибольшее восприятие специфик его мышления. Будьте готовы соответствовать запрашиваемому уровню и отвечать на непростые вопросы, например: Каким способом в вашей компании поощряют хорошую работу? Какова концепция фирмы, ее ценности? Какие существуют возможности карьерного роста в компании? Насколько постоянно положение компании на рынке в целом?

Что можно понять по резюме

По заполненному резюме можно многое понять о человеке. В наше время, например, далеко не все могут грамотно писать и логически излагать информацию. Если в качестве должности кандидат указывает «любая», или перечисляет подряд несколько наугад – это не определенность. Это сомнение в необходимости ему этой вакансии. Если в резюме в графе обязанности не указано ничего, что бы соответствовало вакансии или человек даже не потрудился заполнить данное поле, то напрашивается вывод: либо он ничего не умеет, либо ему просто всё равно.

По всей собранной информации о кандидате выводим оценку. Соответственно чем выше ваш оценочный бал, тем больше вам подходит этот кандидат. Если вы сами не в состоянии провести оценку и анализ кандидатуры в сотрудники по этим критериям то доверьте это специалистам.

Выбирая ответственного сотрудника в команду, не забывайте, что вы выбираете не друга и не члена семьи. Вы выбираете сотрудника, который будет с полной ответственность подходить к делу и доводить его до конечного результата любым способом. Ответственные кандидаты – это лояльные, производительные, обучаемые люди.

Выбирая из двух кандидатов лучше выбрать пусть менее квалифицированного, но более лояльного и лучше обучаемого, чем профи но плохо обучаемого потенциального саботажника. Хочется отметить, что не следует бояться принимать сотрудников лояльнее и умнее вас. Так вы откажите себе в выборе ответственного сотрудника и не сможете перенять его опыт.

Какие выводы нужно осмыслить, прочитав эту статью?

1. Поймите кто вам нужен. 2. Выбирать вам: способность обучаться или профи со знанием. 3. Выбор ответственного сотрудника лучше доверять агентствам. 4. Сотрудник, который вам может дать опыт — хороший сотрудник.

Как выбрать ответственного сотрудника.

Правда об ответственности

Причин безответственного поведения работников много: инфантилизм, страх ошибиться, боязнь ответственности, откладывание дел «на потом», отсутствие достаточной мотивации, неспособность оценить реальные возможности, перфекционизм и т.д.

Почему сотрудники не хотят брать на себя ответственность. Несколько причин:

1. Многие люди боятся брать на себя ответственность — они считают, что «принимают» чье-то право их наказать в случае ошибки. Поэтому практически у всех ответственные ситуации связаны с негативными эмоциями и напряжением.

2. У некоторых работников существует иллюзорное представление: если «внутренне», в глубине души не брать на себя ответственность, т.е. не выполнять какие-то действия, обязательные для всех, можно избежать критики и наказания.

Знакомая многим ситуация: в компании предусмотрена ответственность в виде правил, норм и требований. Они оформлены законодательными актами/внутренними документами.

Сотрудники, которые «внутренне» не взяли на себя ответственность за выполнение этих требований, не задумываются об этих нормах. Либо попросту их игнорируют.

Когда же их призывают к ответственности, это оборачивается для таких сотрудников неприятным «сюрпризом». Они искренне считали, что они правы, продолжают оставаться честными и ни в чем не виноватыми: ведь в глубине души не брали на себя ответственности!

Какое типичное поведение работников в такой ситуации?

Пример. Работник занимает должность, которая предусматривает индивидуальную материальную ответственность. Из-за того, что он не соблюдал требования к сохранности ценностей, их украли. Руководитель принимает решение взыскать ущерб из заработной платы работника. Но тот пытается всячески оправдывать себя: «Меня отвлекали другие», «Я не в состоянии уследить за всем», «В помещении находились и другие работники. Почему их не заставляют возмещать ущерб?», «Это не справедливо, я не виноват, что этот клиент оказался вором» и т.п.

Кроме этого, специалист ищет поддержки у коллег, рассказывая им свою версию произошедшего. А также предъявляет претензии к своему непосредственному руководителю: «Вы должны вмешаться, поговорить с вышестоящим руководством и защитить меня от несправедливых обвинений». А после, когда его действия не дают желаемого эффекта, еще долго обижается. Показывает недовольство всем своим видом и отпускает язвительные комментарии в адрес всех, кто был не на его стороне.

Многие руководители считают, что работники не осознают, что «творят». На самом деле, в большинстве случаев совершаемые персоналом действия являются преднамеренными, т.е. действиями с осознанной целью.

Цель может быть очевидной или скрытой. Связанной с ситуацией непосредственно или косвенно. Увлеченные своей целью, работники не задумываются о последствиях своих действий и поступков. Либо пребывают в иллюзиях о том, что события будут развиваться по их собственному сценарию.

Почему сотрудники дают обещания и не выполняют их. Некоторые специалисты по управлению персоналом, руководители, собственники считают, что ответственность — это черта личности. Что люди хотят быть ответственными за что-то. Конечно, такие сотрудники существуют. Однако их не так много, как хотелось бы.

В основном большинству людей свойственно, говоря или думая о будущем поведении, преувеличивать возможности — силу воли, целеустремленность, независимость, интеллектуальные способности и, конечно, ответственность. Одновременно они недооценивают факторы внешней ситуации.

Как это проявляется в работе? Заявлять, обещать можно что угодно. Но только практика показывает, какую ответственность и сколько ее человек возьмет на себя.

Об этом, безусловно, важно помнить всем руководителям.

Резюме. Ответственное поведение у сотрудников либо есть, либо его нет. Иногда то, что выглядит внешне как ответственное поведение, на самом деле им не является. Зачастую страх быть наказанным или что-либо потерять маскируется под ответственное поведение.

А как быть с безответственными работниками? Для начала необходимо выяснить причину, собрать максимально полную информацию. А затем уже принимать решение о том, стоит ли тратить время, силы и средства на изменение ситуации. Или нет.