Увольнение неэффективного сотрудника. Увольнение работника по инициативе работодателя

Редко в какой организации не возникает необходимости уволить сотрудника. Причин этому может быть множество. Например, сотрудник не сошелся с коллективом, плохо справляется со своими обязанностями, страдает какой-либо пагубной привычкой и т. д. Естественно, сначала надо попробовать договориться с работником, чтобы он уволился по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) либо по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Однако бывает так, что работник не хочет уходить, несмотря ни на какие доводы. В данном случае работодателю остается только воспользоваться правом уволить работника по своей инициативе. Если работодатель решил прибегнуть к этому методу расторжения трудового договора, то ему следует быть очень внимательным и осторожным. Так как одно неосторожное действие или невыполнение требований законодательства может привести к возникновению конфликта, разрешение которого перенесется в зал судебных заседаний. А это грозит не только денежными затратами, но и восстановлением на работе уволенного сотрудника.

Все основания увольнения по инициативе работодателя изложены в статье 81 Трудового кодекса РФ. Разберемся в порядке применения самых «популярных» методов расставания.

Основания для увольнения работника

Уволить работника можно по многим основаниям:

увольнение по инициативе самого работника (ст. 80 ТК РФ);
увольнение по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);
увольнение работника в связи с сокращением штата;
увольнение работника при ликвидации компании;
увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
увольнение работника по истечении срока договора (ст. 79 ТК РФ);
увольнение при отказе работника работать после изменения условий договора или смены собственников компании (ст. 73, 74, 75 ТК РФ);
увольнение по причинам, не зависящим от работника и работодателя, например: призыв работника на военную службу, получение инвалидности, запрет на работу по решению суда (ст. 83 ТК РФ);
увольнение при нарушении правил заключения договора, например, если выполняемые трудовые функции противопоказаны работнику по состоянию здоровья (ст. 84 ТК РФ).

Приказ об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ) издается на основании «исходного» документа. Это может быть как личное заявление работника, так и внутренние документы, представленные в отдел кадров.

В последний день работы работодатель обязан произвести окончательный расчет по заработной плате и неиспользованному отпуску, а также выдать все необходимые документы (подробно о них расскажем ниже). Премиальная часть оплаты труда за тот период, когда уволенный работник еще находился в штате организации, должна быть выплачена в полном объеме.

Если выдать трудовую книжку и другие документы невозможно, специалист кадровой службы обязан в последний день работы работника направить ему уведомление с требованием явиться за ними самостоятельно или же прислать согласие на отправку всех документов почтой. Если уведомление отправлено своевременно, то работодатель уже не несет ответственность за нарушение сроков выдачи документов уволенному работнику.

Далее рассмотрим подробнее наиболее распространенные основания для увольнения работника.

Предоставление подложных документов при трудоустройстве

В нашей статье, посвященной заключению трудового договора с медицинским работником (Трудовой договор с медицинским работником), мы достаточно подробно останавливались на вопросе трудоустройства врачей и медсестер, в том числе на том, какие документы должны быть ими представлены работодателю при заключении трудового договора. Учитывая высокий уровень сложности выполняемой медиками работы, повышенную ответственность, строгие требования к их профессиональной подготовке, законодатель установил довольно обширный перечень документов, которые обязан предъявить медработник своему начальству. В первую очередь, речь идет о документах об образовании (дипломы, свидетельства об аккредитации, сертификаты). Кроме того, предъявляются трудовая книжка, паспорт, страховое свидетельство обязательного медицинского страхования, документы воинского учета. При прохождении медосмотра и получении допуска к работе с наркотическими и психотропными препаратами также получаются справки об отсутствии судимости и медицинские справки о состоянии здоровья.

Если вдруг в процессе трудовой деятельности выяснится, что какие-либо из этих документов оказались подложными, работодатель вправе безоговорочно расторгнуть в одностороннем порядке трудовой договор с медицинским работником по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работника

Это одна из самых распространенных причин, так как работники могут сменить место работы, регион проживания и т.п. Как правило, это самый бесконфликтный вариант, так как у сторон договора в большинстве случаев нет претензий друг к другу.

Процедура увольнения занимает в среднем 2 недели. Именно в такой срок работник должен уведомить компанию о своем желании уволиться, написав заявление. Работники на испытательном сроке имеют право уведомить за 3 дня до увольнения (ст. 71 ТК РФ). Еще одно исключение – руководитель. У него срок для уведомления должен быть не менее 1 месяца (ст. 280 ТК РФ).

Но даже если работник написал заявление, он имеет право в течение двух недель передумать и остаться на своем рабочем месте в течение всего срока. Только в случае, когда работодатель уже письменно подтвердил свое намерение принять на работу другого соискателя, который переводится из сторонней организации, заявление не может быть отозвано (ст. 64 ТК РФ).

Если у работника есть неиспользованный отпуск, он имеет право написать заявление на увольнение и уйти на 2 недели в отпуск. Этот вариант позволяет уволиться «без отработки». Но в этом случае отозвать свое заявление об увольнение можно только до начала отпуска (ст. 127 ТК РФ).

По истечении двухнедельного срока отдел кадров готовит приказ об увольнении и делает запись в трудовой книжке работника. Работника нужно обязательно ознакомить с приказом.

Если работник после увольнения докажет, что на него осуществлялось давление и увольняться самостоятельно он не желал, по суду его восстановят на рабочем месте и компании придется заплатить ему за вынужденный прогул, а возможно – и за моральный ущерб.

Многократные нарушения дисциплины

Закон также предусмотрел возможность уволить сотрудника, который регулярно нарушает трудовую дисциплину и не планирует исправляться. В этом случае необходимо выполнить следующие шаги:

Установить факт нарушения трудовой дисциплины — несоблюдение нужно зафиксировать актом или иным документом (ст. 81 ТК РФ).
Потребовать объяснения от виновного (ст. 193 ТК РФ). Предложение дать объяснения нужно оформить в письменной форме, при отсутствии лица нужно направить его почтой.
Выявить наличие непогашенного замечания или выговора — с момента привлечения по первому случаю должно пройти не более года (ст. 81, 194 ТК РФ).
Убедиться в отсутствии уважительных причин нарушения дисциплины. Для примера: при отсутствии на работе необходимо удостовериться, что работник не сдавал кровь, не попал в ДТП, не имеет судебной повестки и т. д. Установить, не находится ли женщина в состоянии беременности (ст. 81, ст. 261 ТК РФ).
Издать приказ (ст. 84.1 ТК РФ), ознакомить с ним виновного под подпись или составить акт (ст. 193 ТК РФ).
Внести запись в трудовую книжку.
Выдать окончательный расчет и трудовую книжку в день увольнения. Здесь же при причинении работником материального ущерба предприятию решить вопрос о компенсации (ст. 232, 238 ТК РФ).

ВАЖНО!
Обращаю внимание, что обязанности, за которые лицо привлекают, должны быть установлены трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, техническими правилами (при этом в договоре должна быть отсылка на последние два).

Увольнение работника по инициативе работодателя

Самый сложный в оформлении и обосновании вид увольнения. Работодатель не имеет права уволить работника просто по своему желанию. Для этого необходимо указать объективные причины.

Исключение – руководитель организации. Его собственники компании могут уволить и при отсутствии вины. Также директор может быть отстранен от должности в рамках процедуры банкротства (ст. 278 ТК РФ).

Если руководителя уволили при отсутствии нарушений, он имеет право на компенсацию в размере не ниже трехмесячного заработка (ст. 279 ТК РФ). На практике в трудовые договора с директорами часто включают условия о гораздо более существенных компенсациях при увольнении. Их называют «золотыми парашютами», так как впервые такие выплаты появились в середине 20 века в одной из американских авиакомпаний.

Для остальных работников перечень нарушений, за которые их может уволить работодатель, содержится в статье 81 ТК РФ. Это, в частности: разглашение коммерческой тайны, прогулы, систематическое невыполнение своих должностных обязанностей и т.п.

Все эти события должны быть оформлены документом, подтверждающим факт проступка. Обязательно нужно потребовать объяснительную с работника, либо составить акт в присутствии двух свидетелей, что работник отказался давать объяснения. В некоторых случаях для рассмотрения ситуации назначается специальная комиссия

Новый собственник вправе сменить руководство организации в течение 3-х месяцев с начала своей работы (ст. 75 ТК РФ). Владелец компании может направить уведомления об увольнении руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру. По прошествии этого времени уволить данных работников по «упрощенному» варианту будет нельзя.

Работодатель может уволить работника из-за несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации. Для этого в компании должно быть разработано положение о порядке оценки квалификации работников.

Работнику, не прошедшему аттестацию, работодатель обязан предложить другую должность. Если такой возможности нет, или работник отказался — запускается процедура увольнения. Нельзя уволить по этой причине работников в период нетрудоспособности и отпуска, беременных женщин, матерей-одиночек, женщин с детьми до 3-х лет, несовершеннолетних.

Есть ли гарантии

При увольнении, даже по собственному желанию, работодатель имеет право, а в некоторых случаях обязан предоставить следующие гарантии своему сотруднику:

уведомить заранее (за 2 месяца);
предложить какие-либо вакантные должности при несоответствии занимаемой (ч. 3 ст. №81 ТК РФ);
в случае увольнения по причине ликвидации предприятия увольняемым работникам полагаются выплаты размером в несколько окладов (помимо стандартных расчетных).

На сегодняшний день процедура расторжения трудового договора в одностороннем порядке имеет очень большое количество самых разных особенностей.

Именно поэтому, прежде чем приступать к её реализации, необходимо подробно изучить действующее законодательство.

Увольнение работника в связи с сокращением штата

Для увольнения работников по этой причине необходимо приказом оформить решение о сокращении определенных штатных единиц. Этим же документом можно утвердить новое штатное расписание, которое не должно содержать список должностей, предложенных к сокращению.

Однако нужно помнить, что в ст. 261 ТК РФ перечислены ряд категорий работников, которых нельзя уволить таким образом, например: беременные, женщины с детьми до 3-х лет, матери-одиночки. Статья 179 ТК РФ устанавливает преимущественное право некоторых работников над другими при необходимости выбора сокращаемой должности. Это относится, в частности, к работникам, имеющим двух и более иждивенцев или инвалидам войны.

О сокращении компания должна уведомить работника не менее чем за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ). Если срок трудового договора составляет 2 месяца, уведомить такого работника можно за 3 дня, а занятых на сезонных работах – не позднее чем за 7 дней (ст. 292 и 296 ТК РФ). Если работник согласен расторгнуть договор раньше, он может дать на это письменное согласие. В иных случаях установленные сроки нарушать нельзя.

При сокращении штата работодатели обязаны уведомлять не только работников, но и службу занятости, а также профсоюзные организации:

организации – за 2 месяца, при массовых увольнениях – за 3 месяца;
индивидуальные предприниматели – за 2 недели.

Какие положены выплаты

Производя увольнение, наниматель должен полностью рассчитать сотрудника в последний день работы. К числу выплат относятся:

заработная плата за те дни, которые были отработаны;
доплаты к заработной плате;
компенсации при наличии неиспользованного отпуска;
выходное пособие (в случаях, предусмотренных законодательством). При отсутствии возможности выплатить в день увольнения положенные средства по причине отсутствия работника эти суммы подлежат выдаче не позднее следующего дня по факту предоставления требования о расчете. Если предприятие ликвидируется, работник получит выходное пособие. Расчет произведется из сумм среднемесячного заработка. Сотрудник получит компенсацию в размере зарплаты за 2 месяца на время поиска иной работы. В отдельных случаях зарплата сохранится в течение 3-го месяца. При увольнении главного бухгалтера, руководителя, его заместителя при смене собственника учреждения им будет выплачена среднемесячная зарплата за 3 месяца. При прекращении договора по несоответствию должности или по медицинским показаниям человек получит при увольнении компенсацию в размере двухнедельной зарплаты. Если учреждение имеет коллективное соглашение, документ может предусматривать на случай увольнения иные выплаты. Если увольнение по воле нанимателя касается пенсионера, последнему будут предоставлены выплаты и компенсации. В дополнение наниматель может предоставить сотруднику поощрительные выплаты за высокий уровень профессионализма.

Таким образом, нанимателю непросто произвести расторжение договора и увольнение работника по своей инициативе. При использовании такого формата увольнения руководителю нужно четко придерживаться установленных законодателем положений.

Увольнение работника в связи с ликвидацией компании

Особенность этой причины заключается в том, что уволить можно всех работников без исключения — ведь предприятие или ИП перестает существовать. Основанием в данном случае является решение учредителей (предпринимателя) о ликвидации.

После принятия решения необходимо уведомить работников в те же сроки, что и при сокращении штатов (2 месяца, 3 дня или 7 дней). Но так как увольняют всех работников, то в этом случае обычно за два месяца уведомляют каждого из них, вне зависимости от вида договора.

Также следует сообщить о предстоящей ликвидации в профсоюзную организацию и службу занятости, аналогично сокращению штата.

В остальном порядок увольнения ничем не отличается от общего.

Нюансы расторжения трудового договора

Если работник решил уволить одного из своих сотрудников, и для этого есть одно из вышеуказанных основание, он должен соблюсти порядок увольнения. В противном случае, работник может подать в суд на работодателя, оспорить увольнение, и быть восстановлен на рабочем месте.
Увольнение сотрудника по инициативе работодателя происходит после:

согласования всех условий предстоящего увольнения;
выяснения, не относится ли этот работник к категориям, которые не полежат увольнению;
выплат выходного пособия и компенсаций за увольнение. Это нужно делать не всегда!

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

В некоторых случаях, работодатель должен учесть мнение профсоюзной организации. Это необходимо в следующих случаях:

при сокращении штатов;
если работник занимает должность, которой он не соответствует;
если он систематически нарушает дисциплину.

Кроме того, нельзя уволить:

если сотрудник болеет;
находится в отпуске;
беременную сотрудницу, даже если она прогуливает работу;
женщин, которые воспитывают детей до 3 лет;
мать – одиночку, если ребёнку ещё не исполнилось 14 лет. А если он является инвалидом, то до тех пор, пока ему не исполнится 18 лет;
работника, на чьём иждивении находятся дети до 14 лет.

Исключением из этих правил является ликвидация предприятия. Вышеуказанные нормы не распространяются, если юридическое лицо или предприниматель, полностью прекращают свою деятельность.

В ст. 178 ТК РФ указаны случаи, когда работодатель должен выплатить уволенному сотруднику выходное пособие.

Увольнение работника по соглашению сторон

Это наиболее удобный для работодателя вид увольнения. Ведь после подписания всех документов никаких претензий бывший работник предъявить уже не сможет. Согласно статьи 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Никаких отдельных требований для увольнения по этой причине ТК РФ не накладывает ни на работодателя, ни на работника.

Обе стороны самостоятельно договариваются обо всех условиях увольнения: сроке, порядке, сумме компенсации и прочих важных аспектах. Все это оформляется отдельным документом в двух экземплярах, который подписывается работником и работодателем.

Подписав соглашение об увольнении, работник уже не может передумать. Исключение – беременные женщины. Они могут отменить свое увольнение, если узнали о беременности после подписания соглашения (определение ВС РФ от 20.06.2016 N 18-КГ16-45).

Во всем остальном увольнение по соглашению сторон оформляется в обычном порядке.

Какими законами регулируются правоотношения работодателя и наемного работника?

Вопросы взаимоотношений наемного работника и его работодателя регулируются трудовым правом.

Основным его источником является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г, 197-ФЗ, нормативные акты.

На их основании разрабатывается трудовой договор, заключаемый между работодателем и наемным работником.

Согласно ст. 6 ТК порядок увольнения устанавливается федеральными органами.

Общие основания для увольнения приведены в ст. 77 ТК.

Также документом (ст. 278, 288, 307, 312, 336) предусмотрены дополнительные основания, по которым может быть уволен сотрудник.

Увольнение происходит:

по инициативе сотрудника или работодателя;
по соглашению сторон;
по обстоятельствам (не по воле работодателя и работника);
когда заканчивается срочный трудовой договор;
если предстоит перевод работника к другому работодателю или переход на другую должность (работу);
если работник не соглашается работать из-за смены собственника организации;
если сотрудник отказался от работы при критическом изменении условий трудового договора;
когда работник отказывается переводиться при переезде работодателя в другую местность;
когда сотрудник отказывается от перевода на другую работу в связи с изменениями в состоянии его здоровья;
когда нарушаются правила заключения трудового договора, если это делает невозможным продолжение работы.

Первые пять видов увольнения наиболее распространены.

Особые случаи увольнений

В период испытательного срока расторгнуть трудовой договор могут обе стороны, срок предупреждения сокращен до 3-х дней.

При заключении срочного договора работодатель должен уведомить работника об увольнении также за 3 дня до истечения его срока.

В связи с проведением пенсионной реформы под особое внимание со стороны государства попали работники, которым осталось 5 лет и менее до пенсии. Для их увольнения должны быть веские причины, иначе работодателю грозит уголовная ответственность по статье 144.1 УК РФ. Виновный (обычно это – директор) может быть оштрафован на сумму до 200 тыс. руб. или направлен на обязательные работы сроком до 360 часов.

***

Подведем краткие итоги сказанному.
Увольнение медицинского работника по инициативе работодателя может быть произведено исключительно по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.
Для того чтобы увольнение было законным, требуется соблюсти во всех тонкостях процедуру, предусмотренную трудовым законодательством. Особенно внимательно следует подходить к увольнению в связи с ликвидацией и сокращением численности (штата).
При увольнении за виновные действия медработника руководителю нужно быть готовым доказать наличие проступка (прогул, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии и др.)
Нельзя увольнять работников по инициативе работодателя в период отпуска или временной нетрудоспособности.
Некоторые социально уязвимые категории работников не могут быть уволены по инициативе работодателя (беременные женщины, одинокие матери и т.д.)

Документы, которые работодатель обязан выдать при увольнении работника

Вне зависимости от причины увольнения работодатель обязан выдать каждому работнику следующие документы:

Трудовую книжку. Ее выдают в последний день работы, либо перед отпуском, если работник решил перед увольнением «отгулять» оставшиеся у него дни. Книжку необходимо проверить на правильность заполнения. В ней должно быть не менее 2 записей – о приеме на работу и об увольнении с обязательным указанием статьи и пункта ТК РФ. При выдаче книжки с работника обязательно нужно взять подпись в журнале. С 2021 года будут введены электронные трудовые книжки. Однако по личному заявлению работника, он может продолжать использовать бумажный вариант.

СТД-Р – документ, который содержит в себе сведения о трудовой деятельности. С 2021 года он будет выдаваться на руки тем работникам, которые откажутся от бумажной трудовой книжки. СТД-Р можно будет получить как в бумажном, так и в электронном виде.

Справку о заработке за последние 2 года (приказ Минтруда № 182 от 30.04.2013). Форма содержит в себе данные за текущий неполный год и за 2 предыдущих. Документ нужен для предъявления на новом рабочем месте. На ее основании будет производиться расчет больничных и пособий по уходу за ребенком.

Выписку из третьего раздела формы РСВ. Этот документ содержит в себе данные о всех начислениях в пользу работника.

СЗВ-М за последний месяц и общую форму СЗВ-стаж. Эти отчеты содержат информацию о страховом стаже работника.

Также по заявлению увольняемого работника ему могут быть предоставлены следующие документы:

Справка 2-НДФЛ, содержащая информацию о доходах и удержанном налоге. Она нужна для предоставления в налоговую инспекцию, например – при подаче декларации.

Выписка из реестра ДСВ-3 — выдается в том случае, когда помимо обязательных пенсионных взносов за работника компания выплачивала еще и дополнительные.

Справка о среднем заработке для оформления пособия по безработице.

Копии приказов о приеме, переводе и увольнении.

При выдаче всех документов сотруднику отдела кадров следует составить реестр и взять с увольняемого подпись о получении для устранения возможных споров в дальнейшем.

За нарушение порядка увольнения юридические лица будут оштрафованы в размере от 30 до 50 тыс. руб., а должностные лица и индивидуальные предприниматели на сумму от 1 до 5 тыс. руб. При повторном нарушении санкции увеличатся и составят от 10 до 20 тыс. руб. для должностных лиц или ИП, и от 50 до 70 тыс. руб. – для организаций (п. 1 и 2 ст. 5.27 КоАП).

Однократное грубое неисполнение работником своих трудовых обязанностей

Уволить медработника руководитель медорганизации может и при совершении всего лишь одного нарушения трудовой дисциплины, если оно является грубым. К числу таковых ТК РФ относит следующие проступки:

1. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения. Уволить по данному основанию не так просто: руководство больницы должно позаботиться о наличии доказательств того, что врач или медсестра действительно были в нетрезвом состоянии. Документами, подтверждающими этот факт, согласно разъяснениям, содержащимся в судебной практике, могут быть: медицинское заключение, показания приборов технического измерения алкоголя в крови, свидетельские показания, внутренние акты, докладные записки и пр. (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2; Апелляционное определение Московского городского суда от 28.06.2018 по делу №33-28132/2018). При этом медосвидетельствование на предмет состояния алкогольного опьянения может проводиться исключительно с согласия самого работника (ч. 3 ст. 20 Закона от 21.11.2011 №323-ФЗ).

У виновного в таком нарушении трудовой дисциплины медработника необходимо взять объяснения. Причины появления в нетрезвом состоянии на рабочем месте могут быть самыми различными: от празднования дня рождения до приема спиртосодержащего лекарства. Даже если причины опьянения не являются уважительными, работодатель не обязан увольнять работника, но имеет право это сделать. При принятии решения об увольнении следует учесть моральный облик работника в целом, его отношение к труду, степень опьянения и обстоятельства совершения проступка.

2. Прогул, или отсутствие на рабочем месте в течение более 4 часов без уважительной причины. Квалифицировать отсутствие на работе именно как прогул не всегда легко. Так, например, если медработник отсутствовал ровно 4 часа или меньше, то суд, скорее всего, встанет на сторону работника – уволить по данному основанию его нельзя. Кроме того, необходимо учитывать, что отсчитываются 4 часа подряд. В случае, когда работник в течение одного рабочего дня отсутствовал более 4 часов, но не подряд (например, трижды отлучался на два часа, но после каждого раза возвращался на рабочее место на 10 мин) — увольнять его за прогул нельзя. Если в договоре не указана ежедневная продолжительность рабочего дня, то прогул также засчитывать нельзя. К числу уважительных причин отсутствия на работе судебная практика относит: обращение к врачу даже при отсутствии листка нетрудоспособности, в том числе, если такое обращение было связано с оказанием медпомощи несовершеннолетнему ребенку; проведение аварийно-ремонтных работ в квартире; участие в судебном заседании в качестве истца или ответчика; отсутствие распоряжения работодателя о начале работы именно в этот день; отсутствие допуска к рабочему месту.

3. Разглашение охраняемой законом тайны.

Любого работника можно уволить за разглашение охраняемой законом тайны. Применительно к медицинским работникам речь идет, как правило, о врачебной тайне, которую обязаны хранить все врачи и медсестры. Врачебную тайну составляют сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении (п. 1 ст. 13 закона от 21.11.2011 №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ»). При осуществлении своей деятельности медработник не вправе разглашать эти сведения, в том числе после смерти гражданина за некоторыми исключениями, предусмотренными п. 3, 4 ст. 13, ч. 3 ст. 22, ч. 5 ст. 67 закона №323-ФЗ.

За разглашение врачебной тайны, кроме дисциплинарного взыскания в виде увольнения, медицинский работник может быть привлечен к административной (ст. 13.14, ч. 1 ст. 284. КоАП РФ), уголовной (ст. 137, подп. «а» п. 1 ч. 2 ст. 151 УК РФ) и гражданско-правовой ответственности (возмещение вреда, в том числе морального).

Увольнение за разглашение информации, составляющей врачебную тайну, возможно вне зависимости от того, зафиксирована ли в трудовом договоре с медработником его обязанность хранить ее. Так, врач одной медицинской организации, полагая, что в данной организации допускаются многочисленные нарушения, обратилась с письмом в приемную Президента РФ и приложила копии медицинских карт нескольких пациентов. В связи с данным фактом в медицинской организации была создана комиссия, которая констатировала нарушение истицей требований ст. 13, 19, 73 закона «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» и рекомендовала главному врачу расторгнуть трудовой договор с ней. В судебном процессе выяснилось, что два пациента, чьи медицинские документы были приложены к обращению врача, своего согласия на это не давали. Не согласившись с решением суда первой инстанции, в апелляционной жалобе истица ссылалась, в частности, на то, что обязанности по неразглашению врачебной тайны должны быть отдельно зафиксированы либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции. Судебная коллегия по гражданским делам Орловского областного суда сочла этот довод несостоятельным и указала, что в дипломе врача, выданном истице, удостоверен факт дачи ею клятвы врача и тем самым — принятия на себя обязательства по сохранению врачебной тайны (Апелляционное определение Орловского областного суда от 28.11.2013 по делу №33-2608/2013).

Вопросы соблюдения врачебной тайны подробнее освещены в наших статьях «Врачебная тайна и право пациента на информацию о своем здоровье», «Основания и порядок разглашения сведений, составляющих врачебную тайну», «Разглашение сведений, составляющих врачебную тайну после смерти пациента».

4. Нарушение правил охраны труда, если это повлекло серьезные последствия.

В число обязанностей медицинских работников входит обязательное соблюдение правил охраны труда. Пренебрежение этими правилами может повлечь серьезные последствия как для самого врача, так и для его коллег и пациентов. В первую очередь, речь идет об отказе от применения средств индивидуальной защиты или неправильном их использовании, а также нарушении техники безопасности при использовании медицинского оборудования (например, допуск в помещение третьих лиц, не имеющих отношение к работе медперсонала; использование медтехники не по ее назначению; оставление работающих приборов и аппаратов без присмотра; хранение вблизи электронагревательных приборов легковоспламеняющихся и горючих веществ (спирт, вата и т.д.)). Руководитель вправе применить к медработнику за подобные нарушения дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения, если они повлекли причинение вреда работникам, пациентам, имуществу. Как и в случае с остальными дисциплинарными основаниями увольнения, необходимо взять объяснения с медработника-нарушителя.

5. Кража, растрата, повреждение имущества и утрата доверия.

Работодатель также вправе уволить медработника за совершенное по месту работы хищение (кражу, растрату) или повреждение имущества больницы (клиники), работников или других лиц. Однако сделать это просто по самому факту пропажи имущества недопустимо: необходимо обратиться в полицию с соответствующим заявлением. Уволить по данному основанию можно только после того, как вина работника будет установлена приговором суда или постановлением судьи (органа, должностного лица, рассматривающих дела об административных правонарушениях), вступившим в законную силу (п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2). Произвести увольнение можно в течение месяца с этой даты.

Обратите внимание на то, что уволить медработника можно и за хищение, совершенное вне места работы, но только в тех случаях, когда назначенное наказание препятствует дальнейшей работе (например, лишение свободы) или если совершенное преступление привело к утрате доверия к медработнику (относится только к тем, кто непосредственно обслуживает материальные ценности, например, дорогостоящее оборудование или лекарственные препараты). В таком случае увольнение будет осуществляться по отдельному пункту п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Обычно к работникам, непосредственно обслуживающим товарные или иные материальные ценности, относят кассиров, завхозов, старших медсестер и др. и на практике с такими работниками заключают договоры о полной индивидуальной материальной ответственности. Напомним, что Перечень лиц, с которыми работодатель может заключать такие договоры, определен Постановлением Минтруда России №85.

Увольнение за нарушение корпоративных правил

К ним можно отнести все вышеописанные нарушения трудовой дисциплины.

Однако доказать то, что сотрудник действительно нарушил корпоративные правила, не так-то и просто.

Например, если человека один день нет на рабочем месте, это не означает, что он прогулял.

Он может явиться через несколько дней с больничным листом, а увольнять сотрудника, временно утратившего трудоспособность, нельзя.

Если человек пьян, то для этого нужно заставить его пройти медицинское освидетельствование и получить соответствующий документ, который бы подтверждал данный факт.

Еще сложнее доказать профессиональную непригодность. Для этого назначается аттестация всех сотрудников компании.

Работодатель должен вначале всё соблюсти, а потом доказать, что она была проведена в соответствии со всеми требованиями действующего законодательства.

Повод для аттестации должен быть веским, например падение качества продукции, снижение объемов производства, жалобы потребителей на услуги или изделия.

Порядок ее проведения устанавливается трудовым законодательством и другими нормативными актами с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение при сокращении штата или при несоответствии работника занимаемой должности проводится только в случае, если такого сотрудника нельзя по разным причинам перевести на иную работу, причем в той же организации или у того же ИП.

Должность предлагается в той же местности, если перевод в другую в рамках того же предприятия не предусмотрен трудовым договором.

Стоит обратить внимание, что перевод проводится при письменном согласии увольняемого.