Что значит декретная ставка: понятие, особенности оформления

Об обязанности работодателя предлагать вакантные должности при сокращении сказано в двух взаимосвязанных нормах – части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

В обеих процитированных статьях используется термин «вакантная должность». Однако его расшифровка в ТК РФ не дается. Это создает вопросы о том, что под ним понимается и являются ли вакантными должности работниц, находящихся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком, а также «свободные» части ставок.

Декретные должности не вакантны

Декретные должности не являются вакантными, предлагать их необязательно — такая точка зрения является доминирующей и большинство судов, рассматривая споры о незаконном сокращении, не признают декретные должности вакантными. Ведь за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется рабочее место. А это значит, что его должность не может являться вакантной. Приведем несколько примеров.

В решении от 27.11.2017 по делу № 2-3544/2017 Октябрьский районный суд города Тамбова отметил:

…По смыслу действующего законодательства, вакантная должность (работа) – это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.

Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Таким образом, поскольку такая ставка не является вакантной, решение о принятии на период отсутствия постоянного работника другого работника может быть принято исключительно самим работодателем. Поскольку обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, нарушений прав истца действиями работодателя в этой части не установлено…

В решении Переславского районного суда Ярославской области от 12.10.2017 по делу № 2-1343/2017 говорится следующее:

…Суд, оценивая доводы истца о не предложенной ей должности инженера-конструктора, приходит к выводу о его необоснованности. Указанная должность занята… (работницей. – примеч. автора), находящейся в отпуске по уходу за ребенком. В соответствии с положениями ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, только вакантные должности, а не временно свободные, при этом должности, занятые лицами, находящимися в декретном отпуске либо в отпуске по уходу за ребенком, вакантными не являются…

Советский районный суд г. Брянска в решении от 19.09.2016 по делу № 2-4767/2016 указал, что

ссылка истца на наличие должности начальника отдела кадров не может быть принята судом во внимание, поскольку данная должность была занята работником Б., находящимся на момент уведомления истца о сокращении в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет (приказ № 27-к от 10.05.2016), т.е. не была вакантной.

Аналогичный вывод сделал и Ленинский районный суд города Орска в решении от 03.11.2017 по делу № 2-1393/2017:

Исходя из ч. 4 ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации, за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется рабочее место, то есть должность такого работника не может являться вакантной. Учитывая вышеизложенное, работодатель не обязан предлагать должности работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Достоинства и недостатки декретной ставки

Занятие временной должности, связанной с декретным отпуском основной сотрудницы, имеет как положительные моменты, так и отрицательные. Прежде чем соглашаться на такую работу, стоит проанализировать их.

Минусы декретной ставки

1. Изначально преходящий характер работы. Устраиваясь на декретную должность, человек должен отдавать себе отчет, что ее придется оставить.
2. Непредсказуемость сроков. Поскольку «декретница» вправе отсутствовать как 140 дней, так и более трех лет, нельзя предугадать, когда окончится сотрудничество, и планировать дальнейшее трудоустройство. Если срок трудового договора подойдет к концу, работодатель может даже не предупредить о грядущей свободе за привычные две недели: если сотрудница-мама вернется на свою должность внезапно, взятого на ее место работника уволят тем же числом.
3. Минимум гарантий. Увольнение по такому виду договора произойдет не по инициативе работодателя, а в связи с обстоятельствами, которые не зависят от воли сторон: ведь возвращение из декрета основной работницы нельзя спланировать.
   Такой повод для увольнения не гарантирует социальной защиты и дополнительных компенсационных выплат: может быть уволена и беременная, и мать-одиночка, и лицо, осуществляющее уход за инвалидом.

   При увольнении такой сотрудник получит лишь обычную заработную плату и компенсацию за ежегодный отпуск, если не успел его использовать.

4. Незащищенность в случае собственной беременности. При работе на декретной должности беременная, не успевшая получить заветный листок нетрудоспособности из женской консультации, в любой день может быть безжалостно уволена без сохранения стажа и назначения выплат, полагающихся на ребенка.

Потенциальные плюсы декретного места

1. Менее жесткий отбор. Декретная вакансия – это часто хороший шанс занять место, при других условиях малодоступное для кандидата. Временность работы позволяет работодателю несколько снизить критерии опытности, квалификации и личных качеств замещающего сотрудника. Часто на соискателя работает и время, в течение которого работодатель должен подыскать замену.
2. Новый опыт. Работая на декретной должности, сотрудник получает соответствующие навыки, которые пригодятся ему в дальнейшем трудоустройстве. Даже если учесть, что работа временная, она может продлиться достаточно, чтобы получить запись в трудовую и право указывать дополнительный опыт в своем резюме.
3. Возможность проявить себя. Временное сотрудничество часто представляет собой продолжительный испытательный срок, в результате которого начальство может принять решение о трудоустройстве на более прочной основе. Работодателю при наличии вакансии удобнее и выгоднее взять в штат уже проверенного специалиста, нежели подбирать сторонних людей. На практике большинство специалистов, замещающих «декретниц», получают постоянную работу сразу или вскоре после выхода основного сотрудника.
4. Обычные трудовые права. Декретная ставка – это хоть и временное, но официальное трудоустройство со всеми положенными гарантиями: ежегодным отпуском, правом ухода на больничный, заработной платой не ниже оклада ушедшей сотрудницы, а возможно, и получением премиальных. Во время работы на декретной должности обычным порядком идет трудовой стаж.

Предлагать ли при сокращении декретные должности

Судебные акты, которые говорят о необходимости предлагать при сокращении декретные должности, являются, скорее, исключением. Их количество, на наш взгляд, не превышает 5%. Тем не менее такие решения есть.

Как отметил в Апелляционном определении от 16.03.2015 по делу № 33-5731/2015 Московский областной суд,

довод апелляционной жалобы о невозможности предоставления истице должности заведующей учебной частью, поскольку ее занимает сотрудница, за которой на время декретного отпуска сохраняется место работы, судебная коллегия находит необоснованным, поскольку законодательство позволяет принять на работу уволенного по сокращению штата работника на должность, занимаемую временно отсутствующим работником, заключив с ним срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ).

В бюллетене судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006, содержащем обзор Определения Судебной коллегии по гражданским делам № 33-429 (04), указано, что

предложение работнику всех имеющихся вакансий, а также предложение выполнения работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком и т. д. входит в обязанность работодателя.

Таким образом, как мы видим, судебная практика по вопросу о необходимости предлагать при сокращении декретные должности неоднозначна. Хотя подавляющее число судебных решений говорит о том, что работодатель предлагать сокращаемым такие должности не обязан. Добавим, что Роструд поддерживает эту позицию (см. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2021 г.).

Что это такое?

Период нетрудоспособности по беременности и родам (БиР), согласно статье №255 Трудового кодекса России, длится минимум 140 дней. В случае осложненных родов, многоплодной беременности он будет более продолжительным. Как правило, сразу за отпуском по БиР следует период освобождения от работы для ухода за малышом. Он может длится 1,5 либо 3 года.

В современном трудовом законодательстве понятия «декретная ставка» нет. Оно существовало в период СССР, но сегодня его также можно часто услышать.

Предлагать ли при сокращении неполные ставки

Теперь перейдем к вопросу о том, требуется ли предлагать при сокращении неполные ставки. Сразу отметим, что если в штатном расписании содержится неполная ставка по той или иной должности, например, 0,5 штатной единицы, и эта позиция является однозначно вакантной (т. е. на нее не принят в штат организации какой-либо работник на все 0,5 ставки или менее), то предлагать эту должность сокращаемому нужно. Однако вопрос о том, нужно ли предлагать оставшуюся часть ставки по должности, на часть которой уже принят какой-либо работник, уже не столь однозначен.

Предположим, что в штатном расписании есть одна целая ставка по должности менеджера по продажам. На эту должность принят совместитель на 0,5 ставки. Будут ли в таком случае оставшиеся 0,5 ставки вакантными и требуется ли предлагать их сокращаемому менеджеру по закупкам, если его квалификация соответствует требованиям по должности менеджера по продажам?

На наш взгляд, предлагать эти оставшиеся полставки не нужно. Большинство решений судов подтверждают нашу позицию. Однако и в этом вопросе полного единообразия в судебной практике не отмечается.

Какие процентные ставки по ипотеке существуют в России?

Ипотека выдается соответственно ставок, имеющих принципиальное различие, заключающееся не в величине данного показателя, а в совершенно иных ключевых моментах.

Ипотечная ставка может быть переменного (плавающего), комбинированного или фиксированного вида. Такая система ставок придумана банками для разнообразия выбора ипотечного продукта, чтоб заемщик имел возможность подобрать самый привлекательный вариант.

Ставка переменного (плавающего) вида образуется на основании установленного банковского значения и одного из рыночных индексов (Libor либо Eribor, либо MosPrime), имеющих свойство к ежедневному изменению на бирже. Однако ставка согласно условиям договора изменяется единожды за три месяца или полгода. Таким образом, изменениям подвергается и ежемесячная выплата – она может, как увеличиться, так и уменьшиться.

Данная ставка достаточно рискованная из-за возможного колебания индекса, но и проценты по ней наиболее низкие. Конечно, при небольшой величине индекса такая ипотечная программа, безусловно, выгодна. Однако, выбирая ее нужно четко осознавать, что резкий скачок индекса вверх требует срочного погашения кредита, иначе возможна угроза финансового риска (затруднения с дальнейшим погашением долга) вплоть до конца срока выплат по ипотеке.

Эту ставку используют клиенты, планирующие завершить расчет с банком в течение 1-2 лет.

Ставка комбинированного вида – это новый продукт, применяемый банками. Его суть в фиксации ставки на конкретный временной промежуток, далее она приобретает плавающий вид.

Например, при 25 летнем сроке ипотеки, ставка остается неизменной в течение трех или пяти лет, а далее заемщик пребывает в неопределенном состоянии относительно индекса, следовательно, и ставки по своему кредиту.

Подобный риск вознаграждается более низким процентом.

Для вас одобрен кредит!

Ставка фиксированного вида – это классический вариант ипотечной ставки. Ее величина прописывается в договоре о кредитовании и является неизменной на протяжении всего периода.

Популярность данной ставки можно объяснить ее безопасностью, хотя по ней устанавливаются более высокие проценты, нежели по остальным видам ставок.

К ней проявляют интерес клиенты, берущие ипотеку на длительное время и не планирующие досрочную выплату.

Предлагать ли свободные части ставок

Большинство судов полагают, что свободные части ставок по должности, по которой на часть ставки уже принят другой работник, в том числе по совместительству, предлагать не нужно, поскольку эта должность не является вакантной.

Ленинский районный суд г. Чебоксары в решении от 14.12.2015 по делу № 2-3958/2015 при разрешении вопроса о том, нужно ли предлагать подлежащему увольнению работнику оставшиеся части ставок, не занятые совместителями, отметил, что

должности врача-методиста отделения экстренной и консультативной медицинской помощи не являлись вакантными, так как 0,25 ставки по ним были заняты совместителями.

В решении Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 19.02.2018 по делу № 2-392/2018 указано, что суд не согласился с доводами истицы о том, что ей должны были быть предложены вакантные 0,5 ставки, не занятые четырьмя сотрудниками,

…поскольку принятие на работу указанных лиц на 0,5 ставки было связано исключительно с тем, что они принимались на работу на условиях внешнего совместительства. Соответственно, в силу ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени внешних совместителей не могла превышать 4 часов в день с соответствующей оплатой труда… Должности, занятые внешними совместителями, не могут быть признаны вакантными, поскольку не могут считаться свободными.

Встречаются и противоположные решения, которые говорят о том, что оставшиеся части ставок предлагать сокращаемым работникам нужно, так как речь идет не о предложении вакантной должности, а о вакантной части ставки.

Процитируем Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 13.07.2017 по делу № 33-6613/2017:

В обоснование доводов апелляционной жалобы указано, что решение является незаконным и необоснованным. Апеллянт указывает, что указанные в решении суда должности не являются вакантными, поскольку… заняты работниками. Апеллянт полагает, что вывод суда о том, что если по какой-либо штатной единице половина ставки занята совместителем, то оставшаяся половина ставки считается вакантной, противоречит сложившейся судебной практике…

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд пришел к выводу, что работнику при сокращении должны предлагаться должности, занятые совместителями, являются необоснованными. Суд, удовлетворяя требования истца, пришел к выводу, что работнику должны быть предложены не должности, занятые совместителями, а свободные ставки, а именно: 0,5 ставки должности оператора; 0,5 ставки должности уборщика служебных помещений; 0,5 ставки уборщика территории; 0,5 ставки дежурного по зданию.

Анализ судебной практики по вопросу о необходимости предлагать оставшиеся неполные ставки по должностям, на которые приняты совместители, позволяет сделать вывод, что количество судебных решений, в которых такая необходимость подтверждается, значительно ниже, чем когда предлагать нет нужды.

При этом представители Роструда в консультациях также подтверждают позицию, согласно которой при сокращении нужно предлагать именно вакантные должности, а не части этих должностей (части ставок).

Поэтому если, например, работнику установлено неполное рабочее время, в силу чего он занимает только часть от полной ставки, предусмотренной штатным расписанием, то предлагать оставшуюся часть ставки сокращаемому работнику не нужно, так как должность не является вакантной. При этом не стоит забывать, что работник, которому установлено неполное рабочее время , может впоследствии просить работодателя перевести его на полное рабочее время. И если бы на оставшуюся часть ставки был переведен подлежащий сокращению работник, то перевести «основного» работника на полное рабочее время стало бы невозможным.

Чем отличается от обычной?

Декретная ставка отличается от обычной. Важно сравнить два этих понятия. Разница достаточно существенная и выделяет все преимущества и недостатки каждого варианта трудоустройства. Отличия и общие черты приведены в таблице ниже.

Совмещение должностей при сокращении

Мы уже определились, что большинство судов считают, что при сокращении не нужно предлагать работнику декретные должности, а также оставшиеся неполные ставки по должностям, по которым на часть ставки принят на работу другой сотрудник. Однако можно ли аналогичный вывод сделать и по той должности, на которую не принят работник по отдельному трудовому договору, но какому-то сотруднику поручено выполнение дополнительной работы в порядке совмещения?

Большинство судов полагает, что в этой ситуации предлагать работнику такую должность нужно, поскольку она соответствует признакам «вакантности».

В решении Протвинского городского суда Московской области от 18.04.2018 по делу № 2-27/2018 подчеркнуто, что

должности, обязанности по которым на условиях совмещения выполняют работники ответчика, занимающие другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантными, и эти должности должны были предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.

Новосибирский областной суд в Апелляционном определении от 13.07.2017 по делу № 33-6613/2017 пришел к выводу, что

совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению, в случае, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности. Поэтому работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры.

В решении Калининского районного суда г. Чебоксары от 20.11.2017 по делу № 2-3216/2017 сказано, что

в отличие от должностей, на которые приняты работники по совместительству, должности, замещаемые в порядке совмещения, являются вакантными и, следовательно, должны предлагаться для перевода высвобождаемым работникам.

Однако и в этом вопросе мы наталкиваемся на неоднозначность во мнениях судебных органов и наличие противоположных мнений.

Как отметил Московский городской суд в Апелляционном определении от 22.12.2017 по делу № 33-51383/2017,

доводы истца о том, что ему необоснованно не предлагались имеющиеся вакантные должности инженера по охране труда (0,25 ставки), долбежника (0,25 ставки), правомерно признаны судом несостоятельными, поскольку… были заняты в порядке совмещения должностей иными лицами, о чем с последними были оформлены дополнительные соглашения к трудовым договорам, являющиеся их неотъемлемой частью. При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о том, что должности по совмещению не являлись вакантными

.

Добавим, что даже консультанты Роструда не могут прийти к единому мнению. В одних рекомендациях (их больше) они полагают, что такие должности являются вакантными, в других же, напротив, что нет. В первом случае они делают акцент на том, что должности, обязанности по которым на условиях совмещения исполняют работники, занимающие другие штатные единицы у работодателя, являются вакантными. Поэтому их необходимо предлагать увольняемым при сокращении штата или численности работников организации. Во втором – если по должности оформлено совмещение путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, то должность вакантной не является.

С 1 января 2014 года в поле 101 «статус плательщика» для уплаты страховых взносов, как юридическим лицом, так и предпринимателем следует использовать значение «08».

Несмотря на то что по всем обозначенным вопросам судебная практика является неоднозначной, во всех случаях можно выделить превалирующую позицию. Предлагать работнику при сокращении должность, занятую работником, находящимся в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком, а также оставшуюся часть ставки по должности, на которую на неполную ставку принят другой работник, например совместитель, не нужно. А вот должность, на которую не принят какой-либо работник по отдельному трудовому договору, но по которой другому работнику поручено выполнение дополнительной работы в порядке совмещения – необходимо.

Другие документы для ухода в декрет

Каждая женщина, которая планирует уходить декрет, должна помнить, что в бухгалтерии ей потребуется взять справку о заработной плате за два года, которые она проработала перед этим, это необходимо для того, чтобы правильно рассчитать пособие.

Рассмотрим подробно, как правильно составить заявление:

• Определенной общепринятой формы не существует, а это значит, что составляется заявление в произвольной форме, но при этом обязательно соблюдаются все правила написания официального документа.
• В заявлении вверху указывается, кому и от кого направлен этот документ.

• Текст самого заявления обязательно должен в себе содержать информацию о том, что должен представиться больничный отпуск и выплачиваться пособие.
• Чтобы уйти с декретного места в декрет, подается заявление с прикрепленным к нему больничным листом и справкой о заработной плате работодателю.

Решение по всем документам должно быть вынесено в течение десяти дней.

Нюансы оформления временнного сотрудника

Сформулировать определение декретной ставки, которое поможет понять, что это такое, можно так: временная вакансия, образовавшаяся после ухода основной сотрудницы в декрет. На этот период для выполнения ее трудовых обязанностей руководитель имеет право принять нового работника или перевести с другой должности человека, работающего в организации.

Прием сотрудника на декретную ставку включает такие этапы:

• заключение срочного трудового соглашения;
• выдача приказа о приеме на работу;
• внесение записи в трудовую книжку;
• оформление личной карточки.

Если переводится сотрудник компании с сохранением его основного места, заключается дополнительное соглашение. В нем следует указать, что новые обязанности работник будет выполнять до окончания отпуска декретницы.

От трудоустройства в обычном порядке оформление на декретную ставку отличается периодом, в течение которого будут длиться трудовые отношения с работником. Заранее определить его продолжительность сложно. Постоянная сотрудница может прервать отпуск в любой момент: как спустя несколько месяцев, так и после рождения следующего ребенка.

Заключая трудовой договор на декретную должность, рекомендуется следовать некоторым правилам:

• не указывать конкретную дату окончания;
• использовать формулировки «до выхода штатного сотрудника из отпуска по уходу за ребенком» или «на период временного отсутствия»;
• указать должность, ФИО декретницы.

Могут ли уволить

Беременная женщина отправляется в декрет по общим правилам, закрепленным на законодательном уровне. Будущая мама не может быть уволена по инициативе руководства. Так, если декретница выходит из отпуска, то женщина, работающая на ее месте, освобождает занимаемую должность.

В случае предъявления справки, подтверждающей наличие беременности, работодатель обязан предложить другое место. Если оно не устраивает будущую маму, то ей следует оформить отказ в письменной форме.

Если женщина, работающая на декретной должности, отправляется в декрет до выхода основного работника, то днем ее увольнения будет считаться первый день выхода на работу. Трудовое соглашение расторгается в автоматическом режиме.

Про переход на основную ставку с декретной

Если руководитель остаётся довольным результатами работы, он переводит гражданина на основное место работы. Это особенно актуально, если сотрудница после декретного отпуска решает уволиться.

О переводе работника с временной (декретной) ставки на постоянную смотрите в этом сюжете:

Правила перевода при подобных обстоятельствах будут следующими:

1. Сначала замещающего увольняют, а потом принимают на новую должность.
2. Требуется составление заявлений и приказа, проставление соответствующих отметок в трудовых книжках, личных карточках.
3. Перевод автоматически становится постоянным, если после окончания сроков действия соглашения гражданин продолжает выполнять обязанности.

Об отпуске по беременности

Сроки декрета – более 140 дней, но не более 3 лет. Если сотрудник замещает беременную женщину, то он не может претендовать на выплаты, которые полагаются в связи с соответствующим состоянием.

Опасность в том, что отсутствующая сотрудница может вернуться на место в любой момент. Часто это происходит спустя полтора года после первоначального оформления отпуска. Причин отсутствия может быть три:

• отпуск в связи с необходимостью ухаживать за ребёнком;
• отпуск до беременности, после родов (продолжительность равна 70 дням);
• отпуск по беременности, до родов (также составляет до 70 дней).

Для создания дополнительной мотивации работодателям разрешается повышать основные оклады, но подобные варианты поощрения используются нечасто. В большинстве случаев места пустуют до тех пор, пока сотрудница не возвращается.