Особенности порядка сокращения численности или штата работников

Причины изменений в структуре и численности компаний

У функционирующих предприятий может возникать потребность в изменении собственной структуры, что может повлечь необходимость в изменении штата сотрудников. Как правило, такие действия осуществляются с целью применения рационализаторских подходов и повышения эффективности экономической составляющей. Принятие решения о проведении таких процедур относится к исключительной компетенции работодателей.

Любые изменения, касающиеся организационных и трудовых составляющих, должны быть выражены в локальных распорядительных актах руководителя. Такие приказы об изменении штата, в обязательном порядке доводятся работникам, путем ознакомления.

Законодательство, регулирующее отношения, возникающие ввиду исполнения трудовых обязанностей, содержит в себе ряд требований, которые являются обязательными к соблюдению.

Основной целью таких требований является защита прав, предоставленных работникам, а в большей мере тех работников, которые подпадают под процедуру сокращения. Изменение численности штата в сторону уменьшения, всегда является сложной процедурой. Причиной тому служит как сложность процедуры оформления, так и человеческий фактор.

Если квалификация и производительность одинаковые

В силу ч. 2 ст. 179 ТК РФ в случаях, когда по результатам оценки трудовой деятельности работников не выявлены явные преимущества и определены равные производительность и квалификация, на работе должны остаться:

• семейные граждане при содержании двух или более детей, а также нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании трудящегося или получающих от него помощь, если такая помощь — основное средство к существованию;
• граждане, у которых другие члены семьи не зарабатывают самостоятельно;
• сотрудники, здоровью которых причинен вред за время трудовой деятельности у работодателя, в том числе заболевание;
• инвалиды ВОВ и боевых действий;
• сотрудники, повышающие квалификацию по направлению работодателя, не отвлекаясь от рабочей деятельности.

Действия работодателей при уменьшении количества штатных работников

Нормы права о труде устанавливают обязанность работодателя по уведомлению высвобождаемых работников. Уведомление о будущем сокращении должно быть осуществлено не позднее, чем за 2 месяца до даты фактической выдачи трудовой книжки. Такое предупреждение должно осуществляться в индивидуальном порядке. Это означает, что на приказе о сокращении должна стоять подпись каждого из перечисленных сотрудников.

Потребность в уменьшении численности влечет и иное правовое последствие, которое заключается в обязанности компании предоставить другую свободную должность, которая может подойти высвобождаемому работнику по здоровью и уровню образования.

Со стороны работодателя не может быть озвучено предложение о продолжении работы в нижестоящей должности или по специальности, которая является менее оплачиваемой.

Данным действиям предшествует определение того круга сотрудников, которые могут быть уволены, а также тех, кто должен быть оставлен на работе ввиду наличия законодательно установленного первоочередного права на продолжение трудовой деятельности.

Как оценить квалификацию сотрудников

В силу ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ при сопоставлении квалификации трудящихся работодатель производит оценку уровня знаний, умений, профессиональных навыков, опыта работы.

В «КонсультантПлюс» есть множество готовых решений, в том числе о том, как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата).

При сокращении нескольких одинаковых должностей работодатель вправе создать комиссию, на которую он может возложить полномочия для определения преимущественного права оставления на работе. Работа комиссии должна осуществляться на основании соответствующего положения.

Так, комиссия уполномочена:

• оценивать деловые качества и квалификацию работников;
• сравнивать производительность труда;
• устанавливать категории лиц, не подлежащих сокращению в силу закона (беременные женщины, матери-одиночки и т. д.).

В процессе оценки могут быть использованы любые письменные и устные доказательства, подтверждающие результативность трудовой деятельности и профессиональные качества. Это могут быть документы о дополнительном образовании, курсах повышения квалификации, грамоты, благодарности и поощрения. На некоторых предприятиях ведутся журналы учета нарушений трудовой дисциплины, сведения которых также могут быть использованы комиссией. В итоге предпочтение должно быть отдано работникам, объективно имеющим наиболее высокий профессиональный уровень.

Подпишитесь на рассылку

Яндекс.Дзен ВКонтакте Telegram

Сотрудники, которые наделены первоочередным правом на оставление на работе

Право на оставление на работе при сокращении численности предоставлено тем сотрудникам, которые имеют высокую квалификацию или более высокие показатели производительности.

Для того чтобы определить круг таких сотрудников, работодатель должен обладать объективными статистическими данными на каждого работника, который подпадает под сокращение штата.

Практика показывает, что наиболее действенным способом определения круга лиц, обладающих первоочередным правом на продолжение отношений трудового характера, является создание комиссии, основной функцией которой станет сбор и анализ требуемой информации.

На законодательном уровне такая обязанность не установлена, как и не установлен перечень должностей, которые могут стать членами этой комиссии. Чаще всего, в ее состав принимаются юристы, а также представители профсоюза.

На мелких предприятиях такая функция возлагается на отдел кадров.

Сведения о показателях работы отдельной категории трудоустроенных, могут быть собраны и самим работодателем. Данные должны пройти процедуру сравнения с показателями Квалификационного справочника, содержащего нормативы выполнения работ отдельными должностями и профессиями.

Отсутствие квалифицирующих показателей в вышеуказанном акте является основанием для сопоставления качественных и количественных показателей с нормами, указанными в трудовом договоре или инструкции, предусмотренной для каждой конкретной должности.

Что дает преимущественное право остаться на работе во время сокращения

По смыслу ст. 179 ТК РФ при уменьшении численности персонала преимущество для оставления на рабочем месте имеют сотрудники с наиболее высокой трудоспособностью, повышенными показателями и квалификацией. Если гражданин обладает перечисленным, за ним следует сохранить рабочее место в период сокращения.
Указанное преимущество принимается в расчет только в случаях, когда работники занимают одинаковые должности, часть которых должна быть сокращена. При сокращении всех штатных единиц, по одной должности либо единственного рабочего места, не имеющего похожих должностей, преимущественное право на оставление на работе не учитывается (определение Московского городского суда от 22.01.2015 по делу № 33-1708).

Работники, чье первоочередное право на продолжение трудовых отношений, определено законодательством

После проведения оценки показателей каждого отдельного сотрудника может быть выявлен факт наличия одинаковых данных у разных работников. В данном случае, работодатель должен изучить личное дело работника и выяснить, не является ли он носителем исключительного права на предоставление предпочтения по оставлению в составе рабочего штата.

Положение о предпочтительном продолжении трудовых отношений, определено ст. 179 ТК. В круг лиц, с которыми трудовые отношения должны быть продолжены, входят:

• семейные работники, на иждивении которых находится двое и более лиц, а равно и те работники, которые являются единственными трудоустроенными в своей семье;
• работающие лица, которые в прошлом получили увечье при выполнении трудовых обязанностей на данном предприятии;
• трудоустроенные работники, которые осуществляют повышение уровня квалификации по распоряжению руководителя компании, что не связано с отрывом от выполнения производственных обязанностей;
• инвалиды ВОВ и иных боевых действий, которые были связаны с защитой Отечества.

Те работники, которые имеют признаки хотя бы одной из этих категорий, но были уволены распоряжением руководителя, имеют правовую возможность по обжалованию увольнения путем использования системы правосудия. Результатом обжалования станет восстановление в трудоустройстве и выплата средств, за весь период вынужденного прогула.

При абсолютно равных условиях, характеризующих нескольких работников, решение об оставлении на работе должно быть принято руководителем исходя из объективных сведений, касающихся образования, личных характеристик, трудового стажа и т.д. В случае наличия необходимости в предоставлении дополнительных сведений, работодатель может затребовать нужную документацию от работника, с целью принятия обоснованного решения.

Автор статьи

Основания для увольнения по сокращению

Сокращение персонала может иметь следующие основания:

• снижение объемов работ;
• усовершенствование методов и приемов труда;
• установка и внедрение новейшего оборудования;
• автоматизация производственного процесса;
• внедрение и использование комплексных технологий;
• осуществление мероприятий технического либо организационного характера, которые связаны с увольнением.

Порядок сокращения работников предполагает составление приказа. В документе должны быть указаны причины, которые ему послужили, информация о числе штатных единиц, учитывая расшифровку каждой должности. Необходимо расписание тех мероприятий, которые требуются для реализации приказа, все лица, ответственные за порядок исполнения его пунктов.

Приказ непременно включает объективную информацию, согласно которой увольнение работников по сокращению является необходимостью. В нем определяются мероприятия, предполагающие реализацию процедуры увольнения. Формирование списка сотрудников тоже относится к числу мероприятий, которые должны быть указаны в составленном и утвержденном приказе.

Работодатель обязан уведомить всех увольняемых сотрудников в письменном виде при соблюдении всех сроков. Перечень указанных мероприятий включает возможность перевода работников, которые высвобождаются, на другую должность, включая возможность переобучения кадров.

Сокращение: процедура увольнения

Сокращение штатного персонала — сложная процедура. Работодателю предстоит решить много вопросов. Какие работники не подлежат увольнению? Кто пользуется приоритетным правом? Какова последовательность выполнения необходимых мероприятий? Пошаговая инструкция консультантов сайта 33urista.ru позволит провести требуемые действия в правовом поле, не допустить беззакония. Если человек не попадает под сокращение, нужно продлить с ним срок трудового договора.
Штатным составом именуют количество постоянных работников юридического лица. Он утверждается приказом работодателя. Кадровый персонал ⏤ величина непостоянная и изменяется под влиянием экономических процессов.

Пункт 2 части 1 статьи 81 закрепляет право работодателя прекратить действие трудового соглашения по причине сокращения штата.

Процедура увольнения штатного состава укладывается в восемь основных шагов

Первый шаг. Определение работников с преимуществами

Процедура увольнения по сокращению начинается с установления категорий служащих, кого закон запрещает увольнять (статья 261 ТК) или заставляет придерживаться определенных условий (статья 179 ТК).

К числу «неприкосновенных» работников относятся:

• Женщины, находящиеся в беременном состоянии.
• Матери, воспитывающие детей до трех лет.
• Матери — одиночки с ребенком инвалидом, не достигшим восемнадцати лет.
• Иные лица, на чьем иждивении находятся малолетние дети или несовершеннолетние инвалиды.

Служащие с высокой квалификацией и лучшими показателями труда имеют приоритет перед остальными и остаются в штате. Если работодатель стоит перед выбором лиц с одинаковыми достоинствами, преимуществом пользуются:

1. Семейные работники, имеющие на иждивении от двух и более нетрудоспособных лиц.
2. Трудящиеся, которые являются единственными кормильцами в семьях.
3. Лица с профессиональными болезнями и увечьями, полученными во время работы на этом предприятии.
4. Инвалиды ВОВ и иных боевых действий.
5. Лица, обучающиеся без отрыва от постоянной работы.

Коллективный договор содержит категории трудящихся, к которым не применяется сокращение кадров (лица с двадцатилетним стажем или которым осталось два года до пенсии и другие).