Обоснование сокращения должности и численности штата

В ТК РФ не регламентированы возможные причины для сокращения штатов, а также работников. Но для проведения процедуры должно быть в наличии основание, которое показывает необходимость введения нового штатного расписания. Сокращение может производиться в связи с кризисом или экономической целесообразностью. Во всех организациях, в том числе в бюджетном учреждении, сокращение считается законным, только при наличии веских причин для исключения ряда должностей из штатного списка и увольнения сотрудников.

Нужно ли обоснование?

Процедура сокращения численности или штата сотрудников требует четкого соблюдения всех требований действующего законодательства. При их нарушении работник в судебном порядке может добиться признания увольнения незаконным и привлечения работодателя к административной ответственности.

Каждый работник должен понимать разницу между сокращением численности и штата. Первый вариант подразумевает, что увольняется конкретное число работников, занимающих одну должность. При этом, сама вакансия в организации остается. Например, всего на предприятии было задействовано 6 бухгалтеров. По результатам сокращения численности на должности бухгалтера осталось только 2 человека. При сокращении штата подразумевается полное исключение данной должностей с увольнением занимающих ее сотрудников. Например, из штата была сокращена должность менеджера по продажам. Увольнению подлежат все работники, занимающие ее.

Важно знать! В такой ситуации не всегда изменяется число работников, занятых в организации, так как работодатель имеет право сформировать новые подразделения или должности взамен сокращенной.

При этом, работодателя не обязывают указывать причину сокращения в уведомлении или приказе об увольнении сотрудника.

Они потребуется в случае проверок вышестоящих инстанций. Если работодатель не сможет предъявить документально подтвержденные причины для проведения сокращения, то его могут привлечь к административной ответственности, признав сокращение фиктивным.

Законом не предусмотрен единый документ, позволяющий руководителю фирмы в письменной форме обосновать процедуру увольнения сотрудников по сокращению. Поэтому обоснование может быть представлено в свободной форме. В документе обязательно указываются основные факторы, повлиявшие на принятие данного решения. Работодатель имеет право не включать в текст обоснования информацию, которая при разглашении может пагубно отразиться на финансовом состоянии или репутации организации. Решение о том, какие данные следует указать, зависит полностью от директора. При этом, наличие размытых или неубедительных формулировок может привести к возникновению множества вопросов со стороны контролирующих органов.

Вопрос: В организации планируется сокращение штата работников. Когда следует утверждать штатное расписание: до уведомления работников о сокращении штата или по истечении двух месяцев? Через какое время после сокращения должностей и увольнения работников эти должности можно снова внести в штатное расписание?

Ответ:

Новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению. Срок, в течение которого работодатель не вправе вновь ввести в штатное расписание ранее сокращенную должность, законодательством не установлен.

Обоснование: О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ). При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению.

Из положений трудового законодательства не следует, как должны соотноситься между собой момент увольнения сокращаемых работников и момент введения в действие нового штатного расписания. На наш взгляд, при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата организации новая редакция штатного расписания должна вводиться в действие в день увольнения работников (см. Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 06.09.2012 N 33-7811/2012).

Однако существует позиция, что новое штатное расписание может вступить в силу и на следующий день после увольнения соответствующих работников (косвенно подтверждается Апелляционным определением Тульского областного суда от 07.11.2013 по делу N 33-2675).

Срок, в течение которого работодатель не вправе вновь ввести в штатное расписание ранее сокращенную должность, законодательством не установлен.

Работодатель, учитывая особенности деятельности и потребности организации, технологии производства работ, спрос на выпускаемую продукцию, планы на дальнейшее развитие и прочие факторы, самостоятельно определяет структуру и численность работников организации. То есть при необходимости работодатель вправе в любое время внести в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц, так и их увеличение.

В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что согласно ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала. То есть если работодатель однажды принимает решение о сокращении численности (штата), то впоследствии при появлении у него потребности в дополнительной рабочей силе он может вновь ввести в штатное расписание ранее исключенные из него должности (специальности, профессии) либо штатную единицу. Законодательством не установлено ограничивающего срока, до истечения которого работодатель не вправе ввести в штатное расписание сокращенную ранее должность.

При этом следует учитывать, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников недопустимо использовать исключительно в качестве способа избавления от неугодных работодателю работников. Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О указывается на то, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (п. 2.3). Суд обращает внимание и на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя. Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим.

В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

Введение в штатное расписание упраздненной должности и принятие нового работника на эту должность через небольшой промежуток времени после увольнения прежнего работника, на наш взгляд, могут свидетельствовать о том, что сокращения численности или штата фактически не произошло. По нашему мнению, даже если вновь принятый работник будет занимать другую должность, но выполнять трудовую функцию, аналогичную трудовой функции уволенного, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано незаконным. При этом срок обращения работника в суд за обжалованием увольнения составляет один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). При этом, поскольку уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении указанного срока и поскольку только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, суд, рассматривая в порядке ч. 3 ст. 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления (п. 2.3 Определения Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О).

Подготовлено на основе материала О.А. Баташевой Государственная инспекция труда в Ростовской обл. 17.01.2017

Законные причины сокращения

Существует множество законных причин, которые могут побудить директора организации начать процедуру сокращения. Среди наиболее популярных стоит выделить:

• экономическую нестабильность организации или наличие финансовых проблем, не позволяющих содержать прежний штат сотрудников. Если фирма испытывает финансовые трудности, то наилучшим вариантов будет сокращение. Оно позволит сохранить целостность всей организации и возможность функционировать и дальше;
• неэффективность текущего штата. Данная формулировка обычно подразумевает наличие в штатном расписании должностей, которые дублируют друг друга или являются взаимозаменяемыми;
• применение новых технологий, позволяющих заменить труд человека машиной. Обычная данная формулировка используется при автоматизации производства, замене устаревшего оборудования (где требовалась помощь человека) на более совершенное или при внедрении новых технологий.

Важно знать! Независимо от обоснований сокращения, руководитель организации должен быть готов, при проведении проверки вышестоящими органами, предоставить документально зафиксированное подтверждение причин сокращения. Например, предоставить документы о плохом финансовом состоянии фирмы или подтверждающие использование новых технологий.

Для предотвращения возникновения негативных моментов и трудовых споров рекомендуется обоснование для сокращения указывать в приказе и уведомлении работника. Данные мероприятия позволяет поставить сотрудников в известность о точных причинах увольнения. При этом, несогласный с обоснованием сокращения сотрудник без предоставления дополнительных доказательств не сможет добиться признания неправомерности действий со стороны руководителем фирмы. Если в ходе проверки вышестоящими органами будут выявлены факты, позволяющие доказать фиктивность мероприятий, например, сокращение было затеяно только для увольнения конкретного работника, то директора фирмы в судебном порядке могут привлечь к ответственности.

Читайте по теме:Согласие работника на увольнение по сокращению

Читайте по теме: Возможные причины для сокращения штата

Таким образом, вкратце порядок увольнения по сокращению штата следующий:

• Сокращение штатов начинается с издания приказа/распоряжения за 2 месяца до предполагаемого увольнения (если сокращения массовые, такой срок составляет 3 месяца).
• Работодатель имеет право проводить процедуру сокращения штатов только после утверждения новой штатной структуры (расписания).
• Работодатель обязан проинформировать местные службы занятости о грядущих сокращениях работников за 2 месяца, для массовых сокращений срок составляет 3 месяца, сроки для индивидуальных предпринимателей составляют 2 недели.
• Категории работников, не попадающих под сокращение: женщины с детьми до 3 лет; беременные женщины-матери, которые занимаются воспитанием ребенка до 14 лет в одиночку; матери-одиночки, воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет.
• Сотрудников необходимо предупредить о грядущем сокращении за 2 месяца до последнего рабочего дня (для сезонных работ — за 7 дней, для заключивших договор до 2-х месяцев – за 3 дня).
• Если у работодателя имеются другие вакансии в данной местности или появятся к моменту увольнения работника, он обязан сообщить об этом в письменном уведомлении. Работник вправе как принять это предложение, так и отказаться.
• Работодателем издается приказ/распоряжение о расторжении трудового соглашения, работник должен расписаться в нем.
• Полный расчет с работником происходит в последний рабочий день. Работодатель производит выплату заработной платы, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие причитающие выплаты (компенсации).
• Если происходит увольнение по сокращению штата, работодатель выплачивает выходное пособие в размере среднемесячного дохода, а также среднемесячная зарплата выплачивается работодателем на время, пока сокращённый работник ведет поиски работы, но не более 2 месяцев.
  Размер подобных выплат для работников, работающих у индивидуального предпринимателя, определяется трудовым договором или дополнительными соглашениями к нему.
• Трудовая книжка выдается в последний рабочий день. Если работник не получил ее по своей вине, то она выдается по письменному запросу в течение 3 дней.
• При увольнении сотрудника работодатель обязан выдать справку за текущий и 2 предыдущих года работы. Такая справка необходима для начисления пособий и иных выплат.

Владение данной информацией очень важно, ведь при проведении данной процедуры все должно быть по букве закона.

Признание сокращения неправомерным

Часто недобросовестные работодатели затевают сокращения для избавления от неугодных сотрудников или игнорируют требования закона к данной процедуре. Так действия руководителя могут быть признаны незаконными, если:

• была проведена процедура сокращения должности, но через короткий промежуток времени появилась новая вакансия, которая имеет аналогичные функции и обязанности. В такой ситуации суд может признать увольнение неправомерным из-за фиктивного сокращения;
• была сокращена конкретная должность, но в штатное расписание добавлена новая, которая схожа по функциям с прежней, но имеет большее число обязанностей. Суд может признать сокращение безосновательным, так как в данной ситуации разумнее будет внести изменение в условия договора трудоустройства;
• с сотрудником были расторгнуты трудовые отношения до момента исключения его вакансии из штатного расписания.

В таких ситуациях судебная инстанция может обязать работодателя восстановить человека в прежней должности, а также выплатить ему денежные средства за вынужденный прогул. При этом, к организации могут быть применены штрафные санкции.

По закону руководитель организации самостоятельно принимает решение о проведении процедуры сокращения. Для признания ее полностью правомерной, директор должен соблюдать все положения ТК, а также иметь документально подтвержденные обоснования. В противоположном случае сокращение может быть признано фиктивным, что приведет к негативным последствиям для всей организации.

Расчеты с работником. Порядок оформления виды, размер и сроки выплат

По трудовому законодательству работодателю необходимо рассчитаться с работником в день окончания его трудового соглашения и выплатить текущую заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие причитающие выплаты.

К тому же, если происходит увольнение по сокращению штата, необходимо выплатить выходное пособие в размере среднемесячного дохода (также среднемесячный доход выплачивается работодателем на время, пока сокращённый работник ведет поиски работы, но не более двух месяцев).

Работникам, используемым на сезонных работах, выходное пособие начисляется не полностью, а в размере среднего двухнедельного заработка.

Если предприятие находится в районе, приравненному к Крайнему Северу, то тогда выходное пособие выплачивается за 3 месяца.

Размеры выходного пособия и других выплат работнику, работающему у частного предпринимателя, определяются трудовым соглашением.

Прием гормонов как причина сокращения менструального цикла

На первых порах при приеме ОК возможны возникновения мажущих или более интенсивных кровотечений, отмечающихся на 14-19 день после начала приема гормонов. В данном случае речь идет не о менструации, а о кровянистых выделениях. После 2-3 месяцев приема оральных контрацептивов это явление прекратится. Если же кровотечение будет появляться и в дальнейшем, то следует обсудить с врачом возможность дополнительного приема антиоксидантов и витамина Е, так как оральные контрацептивы провоцируют истощение запасов этих веществ в организме, а недостаток витамина Е является причиной кровомазанья. В частности, для таких целей предназначен комплекс антиоксидантов Синергин.

Короткий менструальный цикл: нужно ли лечение

Если у женщины диагностированы патологии развития внутренних органов, воспалительные процессы, новообразования или эндометриоз, врач назначит соответствующую терапию. В зависимости от причины будут различаться и препараты. Так, для восстановления цикла после приема оральных контрацептивов, на фоне стресса или по невыяcненным причинам предназначен комплекс Прегнотон. Он не содержит гормонов, но помогает нормализовать цикл и восстановить гормональный баланс. В его составе растительный компонент – экстракт витекса, влияющий на повышенный уровень пролактина, аргинин, улучшающий кровообращение в органах малого таза, а также витамины и минералы, важные для работы и регуляции органов половой системы.

НЕ ЯВЛЯЕТСЯ РЕКЛАМОЙ. МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ПРИ УЧАСТИИ ЭКСПЕРТОВ.

Причины и симптомы нарушений, связанных с укорочением месячного цикла

Главные отклонения, которые могут отмечать у себя женщины, касаются изменения сроков наступления менструации:

1. Месячные приходят каждые 15-17 дней, могут быть регулярными и нерегулярными.
2. Кровотечения сильно сокращаются, иногда переходя в мажущие выделения, которые длятся 2-3 дня.
3. Изменения продолжительности цикла произошли внезапно без видимых причин.
4. Женщина не может забеременеть по причине отсутствия овуляции.

Любые нарушение менструального цикла должно стать поводом для внимательного обследования, поскольку виновником изменений могут быть различные заболевания, требующие немедленного лечения.

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе. Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии. Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости. В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон. В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

[]

Обоснования в приказе

Формулировки причин проведения сокращений могут быть разнообразными. Руководитель вправе самостоятельно выразить основание. В частности, можно указать следующие причины:

1. «ввиду осуществления реорганизации»;
2. «в связи с оптимизацией персонала»;
3. «в связи с закрытием филиала»;
4. «ввиду сложной экономической ситуации»;
5. «в связи с проведением организационно-штатных мероприятий».

Таким образом, основания для увольнения при сокращении штата или численности персонала не обязательно должны быть конкретными. При этом та или иная формулировка, выбранная работодателем, не может послужить основанием для оспаривания законности проводимых мероприятий по сокращению.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.