Отказ в приеме на работу должен быть обоснован в течение недели

База нормативов

Трудовой Кодекс и Конституция Российской Федерации— это главные документы, которые регулируют отношения труда и фиксируют человеческие права. Согласно им, работодатель в праве сам избирать кандидата на вакантное место. Говоря проще, возможный претендент будет оценен нанимателем с точки зрения его требований. Решение о найме сотрудника зависит не только от его деловых качеств, но и личных, ведь это залог успешной деятельности труда. Баланс между сотрудником и работодателям — это главный государственный интерес. По этой причине, потенциальный кандидат не вправе быть отвергнутым работодателем без веских причин.

Наниматель, думая о принятии решения по поводу заключения договора труда с кандидатом, вправе выдвигать своим условия. К примеру, вполне разумно, если он захочет выяснить характеристики, касающиеся бывших профессий кандидата, или же, узнать, какое образование он получил.

Оправдания для отказа в приеме на работу, Законодательство Российской Федерации заранее предусмотрело.

Его могут получить лица некоторых категорий, в основном совершеннолетие которых еще не состоялось, при таких условиях:

Работа требует ответственности материального характера.
Для здоровья процесс работы весьма небезопасен.
Работать нужно под землей.
Имеется угроза развитию нравственности.
Работа требует передвижение тяжелых предметов, которые превышают допустимую норму.
Требуется нести вахту

Еще один весомый мотив, учитывая который работодатель оправдается — работник с отрицательным заключением медицинского осмотра.

Закон об отказе в приеме на работу, и на кого он распространяется

В статье 64 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что отклонение просьбы об предоставлении должности, не может относится к следующим лицам:

Будущим мамам и уже состоявшимся матерям.
Работникам, получившим от иной организации приглашение на вакантное место.
Лицам, избравшихся на должность.
Работникам, которые после состоявшегося конкурса будут замещать свободное рабочее мест.
Лицам, которые писали исковое заявление и добились заключения соглашения труда.
Гражданам, имеющим инвалидность и право на квоту.
Людям с ВИЧ-инфекцией, в случае, если заболевание указано как причина отказа.
Гражданам, по месту проживания у которых отсутствует прописка.
Работникам профсоюзных организаций, если уволены они были из-за окончания полномочий, предусмотренных определенным сроком.
Каждому гражданину, если мотив отказа касается профсоюза, а именно принадлежностью или не принадлежностью к нему.
Каждому лицу, если основание отказа пол, религия или национальность.

Отказ безоснователен, как его определить

Состоялось отклонение просьбы заключить контракт труда, и тогда соискатель задумывается, если ли для этого основания. Придет на помощь, опять же, статья 64 Трудового Кодекса РФ.

Безосновательными причинами являются:

Отсутствие существующей причины, работодатель должен был ее указать.
Человеку, пришедшему на собеседование из-за его половой принадлежности, отказали, то есть, он стал жертвой дискриминации.
Отказ не касается деловых качеств потенциального кандидата.

Право обжаловать отказ в приеме на работу есть у каждого гражданина, но лучше воспользоваться услугами юриста. Отказ в работе не должен сбить с толку человека. Если он уже произошел, то лучше позаботиться о получении письменного документа об отказе, в котором должны указываться все объективные причины. Свои законные права сложно будет отстоять, если подобного «козыря в рукаве» не будет.

ВАЖНО !!! Опираясь, на вышеперечисленные причины, можно смело утверждать, что не принять на работу могут всего по двум причинам. Для трудовой деятельности у соискателя отсутствуют деловые качества — это первая. Неисполнение притязаний соискателем, предусмотренных законом — вторая.

Чтобы лучше понять, стоит рассмотреть все на придуманном случае: строителю, который по своему образованию еще и инженер, в приеме в рабочий штат отказано, из-за его образования экономиста. Или еще, как вариант, один пример—несовершеннолетнего соискателя не взяли на работу, так как она проходит при вредных для здоровья условиях. Сложнее дело обстоит при отказе из-за деловых качеств. В этом вопросе, к сожалению, нынешнее законодательство не привело никаких формальных доводов, чтобы ясно разъяснить данный термин.

Семь дней до отказа

Принятый закон испугал многих работодателей и породил массу вопросов. Новый закон защищает кандидатов, но не дает четких инструкций для работодателей, из-за этого возможны различные интерпретации документа и потенциальные риски для компаний. И как следствие — существенные материальные затраты.

Необходимо разобраться, что можно считать фактом отказа кандидату. Закон не дает четкий ответ на этот вопрос. Исходя из экспертной практики, отказом можно считать: письменный отрицательный ответ, если работодатель пользуется услугами сайтов по поиску и подбору персонала и применяет автоматическую функцию отказа кандидату; прямой устный отказ по результатам собеседования. Кроме того, молчание работодателя также может оцениваться как отказ. Например, если после собеседования кандидату обещали дать ответ в течение недели, но ответ от работодателя так и не пришел. Не стоит ждать приглашения на собеседование, если вакансия закрыта в связи с отсутствием необходимости в ней.

Во всех вышеперечисленных случаях работодатель в течение семи дней уже обязан предоставить письменный ответ о причинах отказа, если будет получено соответствующее требование от кандидата. Раньше никаких сроков по поводу такого отказа Трудовой кодекс не устанавливал, хотя обязывал сообщать причину отказа. Именно новое требование давать отказ в семидневный срок усугубляет ситуацию. Закон не дает четкой трактовки, с какого момента взаимодействия с кандидатом возникает обязанность предоставить письменный отказ в течение недели, что и дает широкое поле деятельности для манипуляторов правом и трудовых аферистов, которые вовсе не планируют работать в компании, а их цель — заработать на разных работодателях. Иными словами, работодатель обязан в течение семи дней предоставить кандидату какой-то ответ, если он молчит, не дает пояснение об отказе, соответственно, он уже нарушает закон.

При этом необходимо отметить, что ряд компаний получают сотни резюме — 600 и более — и служба HR работодателя физически может не успеть рассмотреть присланные резюме, а кандидат «молчание» работодателя может воспринять в качестве отказа и потребовать пояснения. Получается, что работодатель, не приступив еще к рассмотрению резюме кандидата, уже обязан предоставить пояснения об отказе. Именно этот момент никак не урегулирован в законе и дает возможность для множества интерпретаций. Новый закон вносит изменения в 64-ю статью ТК РФ. За несоблюдение новых требований работодатели будут нести административную ответственность.

Что считать требованием кандидата предоставить объяснение? Закон не дает четких пояснений, с какого момента у работодателя возникает обязанность направлять пояснение в письменном отказе.

Если, например, соискатель написал на общую электронную почту компании с требованием пояснить причину отказа, то компания не обязана отвечать на это требование. А если он написал на электронную почту, которая была указана в объявлении о вакансии, то компания обязана предоставить ответ кандидату. Также требованием кандидата можно считать письмо, доставленное «Почтой России» или курьерской службой. Устные заявления от кандидатов могут не рассматриваться в качестве требования.

Что необходимо работодателю указать в ответе о причинах отказа? Можно упомянуть любые причины, основанные на неподходящих деловых и квалификационных качествах кандидата. В то же время строго запрещено указывать дискриминационные причины, которые указаны в ст. 3 ТК РФ.

Также нельзя отказывать кандидату в случае беременности кандидата; если он оказался инвалидом и направлен по квоте службы занятости или приглашен переводом из другой компании.

По новому закону работодатель несет судебные и инспекционные риски. В некоторых случаях для компании может наступить и уголовная ответственность. В частности, за необоснованный отказ в приеме на работу и заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, на руководителя компании или иное лицо, которое уполномочено принимать решение о приеме на работу. Статья 145 Уголовного кодекса РФ предусматривает уголовную ответственность: штраф до 200 тыс. руб. (или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев), обязательные работы на срок до 360 часов.

Судебные риски стоит ожидать, если кандидат успешно опротестует отказ в приеме на работу. Решением суда может быть признан необоснованный отказ в приеме на работу и, соответственно, удовлетворено требование по компенсации вынужденного прогула и возмещение морального вреда. Радует, что в компетенцию суда не входит принуждение к заключению трудового договора с кандидатом при определенных условиях. Тем не менее работодатели не защищены законом. В суде самое сложное будет определить соответствие кандидата выдвинутым критериям. Каждый отдельный судья будет по-своему трактовать, например, такое понятие, как «опыт работы». И если работодатель отказывает кандидату из-за нехватки опыта, то критерий весьма спорный и интерпретировать его можно по-разному. Теперь же работодателю нужно давать объявление с очень подробным описанием функции должности. Однако для ряда компаний это по факту означает раскрытие коммерческой тайны. А если не указать детальное описание вакансии, соответственно, повышается риск судебных разбирательств. В случае судебного дела кандидаты могут претендовать на оплату вынужденного прогула за все время судебного разбирательства и компенсацию морального ущерба. В моей практике был случай, когда кандидат обратился в суд с иском о компенсации вынужденного прогула и требовал сумму возмещения 8 млн руб.

Инспекционный риск может возникнуть, если обнаружится, что письменное пояснение о причинах отказа не было предоставлено в обусловленный срок. Тогда может быть наложен штраф в размере 30-50 тыс. руб.

Чтобы минимизировать риски и обезопасить себя от манипуляторов, рекомендую компаниям пересмотреть текст объявлений о вакансии. Необходимо также максимально подробно составлять требования в резюме. А также создать локально нормативный акт, определяющий процедуру приема, и знакомить с ним кандидатов.

Отказ в работе, как правильно выглядит

Несостоявшийся трудовой договор, и его письменное доказательство, не главная проблема. Необходимо также проверить, грамотно ли он составлен.

В обязательном порядке в документе должно быть указано:

Название организации без аббревиатур (то есть, без каких-либо сокращений, все полными словами).
Подпись владельца организации, или же лица, в компетенцию которого входит прием в штат работников.
Печать организации.

ВНИМАНИЕ !!! Важно понимать, что только правильный для суда письменный документ об отказе в приеме на работу, может рассматриваться, как весомое доказательство. Суд, разбираясь с делом, может выяснить, что название организации, имена ее руководства или же печать, в действительности не соответствует написанному, и считаться документ будет недействительным.

Дискриминация запрещена

Дискриминацией будет считаться, если представитель работодателя отказался предоставить соискателю рабочее место по причинам:

Принадлежности к расе, национальному признаку и цвету кожи.
Места его жительства и прописки.
Родового происхождения, языка, на котором он говорит.
Пола, количества лет.
Денежного и имущественного состояния кандидата.

Перечень причин для отказа соискателю в приеме на должность, указанных в ТК РФ является открытым, поэтому работник может посчитать, что он подвергся дискриминации в связи с его сексуальной принадлежностью, весом, ростом, внешностью.

Вопрос, была дискриминация в каждом конкретном случае, или нет, решает судья.

Действия при получении отказа без оснований

Работать хочет каждый. Отказ в найме на работу, благодаря закону ТК РФ части 6 статьи 64 может, можно обжаловать в суде. Стоит знать, что, решаясь уладить проблему, человек, получивший отказ, не должен отправляться с разборами в инспекцию труда. Он не возьмутся за это дело, их компетенция не распространяется на подобные проблемы. В законодательстве РФ предписано, что лишь суды районных подразделений, вправе заниматься подобными делами. Именно в такие суды, стоит поторопиться подать иск о рассмотрении отказа. Почему делать это нужно быстро?

ВАЖНО !!! По истечении трех месяцев, отказ не будет рассматриваться, так, как только в течении данного временного периода, можно предъявить недобросовестному работодателю свои претензии. Человек, который столкнулся с проблемой отказа, устраиваясь на интересующее место работы, может попробовать путем судебного разбирательства компенсировать весь причиненный ему вред.

Главный критерий заявления о прошении, подаваемого в суд, которого должен придерживаться истец —признать отклонение просьбы о приеме в штат неравномерным.

Безоговорочно необходимо в заявлении к судье просить недобросовестного работодателя ответить за свои поступки:

Возместить убытки.
Осуществить нравственную компенсацию.
Подписать трудовое соглашение.

Какие будут притязания к нанимателю— это решение истца. Только он вправе решать, что предъявить своему обидчику, учитывая свои личные убеждения. Конечно, истцу не стоит надеяться, что как только суд закончится, работодатель захочет все же договор о трудовой деятельности привести в действие. Но вот что имеет отношение к соискателю, который столкнулся с дискриминацией и его компенсации морального характера — это условие обязательное. Именно согласно данному обстоятельству, почти каждое ходатайство о безосновательности отказа в приеме на службу в штат, удовлетворяется. Адресуясь в суд, соискатель должен в бесспорном порядке заплатить муниципальную пошлину. Установление такого условия, основывается на том прецеденте, что заполучивший отказ соискатель, значится безработным и такие льготы как на тружеников для него не учтены.

ВНИМАНИЕ !!! Если в прошение принять на работу истцу было отказано, и суд решил, что это было неправомерно, то недобросовестный работодатель обязан выполнить все обязательства, которые предусмотрит суд—расходы возместить и восстановить все убытки.

Но, только доказательства неопровержимого характера, помогут истцу выиграть в суде процесс, касающийся неправомерного отказа в работе или дискриминации его личности. Законы Российской Федерации не предусматривают, касающихся дискриминации исключений, и поэтому, главные выдвигаемое требование судов РФ в таких делах — предоставление весомых доказательств своих требований и несогласие в чем-либо с обеих сторон (истец и ответчик). Отказ в письменном виде у соискателя при любых обстоятельствах будет требоваться судом (об этом уже говорилось выше в статье). Без наличия такого документа выиграть дело мало шансов.

Правила заполнения искового заявления

Прежде, чем отправлять иск в суд, следует разобраться в том, как его заполнять. Грамотно заполненный документ— первый шаг к благополучному исходу дела.

Заявление должно иметь следующий вид:

Шапка. Указываются данные о суде, в который направляется документ, полные инициалы истца, где он проживает, по какому номеру с ним можно связаться, по желанию электронный адрес, данные об ответчике, и опять же, его контактные данные.
Название отправляемого документа. Пример: «Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу незаконным и об обязании заключить трудовой договор». Если иск направляется в суд для возмещения убытков, то указывать именно эту причину.
Текст. Здесь необходимо указать всю информацию о том, что при попытке устроиться на работу был получен отказ. Также, следует привести имеющиеся доказательства о произошедшем и все обстоятельства, происходящие в тот момент.
Просьба. Истец должен понятливо изложить чего он просит от суда, и важно начинать писать именно со слова «Прошу».
Имеющиеся приложения. Нужно к документу прикрепить, имеющиеся доказательства в письменном виде о факте отказа, а также, копию самого иска и обязательно копию письма об отказе в приеме на работу.

Решение суда от 30.04.2020: отказ в приеме на работу (предложение о работе)

Соискатель получил письменное предложение о работе на должность главного бухгалтера, подписанное пятью должностными лицами (генеральным директором, исполнительным директором, директором по персоналу, главным бухгалтером и начальником отдела по подбору персонала). Как вы понимаете, не доверять этому «документу» у лица не было оснований, а зря.
В предложении были указаны следующие сведения: должность (главный бухгалтер такой-то ООО), дата приема на работу (01.05.2019 г.), испытание (6 месяцев), заработная плата.
Также происходила смс-переписка, в которой определялись различные условия (тестирование с использованием полиграфа, срок работы, выплата компенсации за наем жилого помещения, о предоставлении дополнительно документа о высшем образовании взамен утраченного). Обратите внимание на последнее предложение, в суде речь зашла об утрате документа об образовании, в связи с пожаром. Собственно, кто, чего должен был предоставить? Непонятно.
24 апреля 2021 года истец уволился с прошлого места работы, и сразу после увольнения, ему отказывают в приеме на работу по телефону.
После того, как на свое требование о разъяснении причин отказа в заключение трудового договора, истец получил ответ (кстати, вовремя, в течение 7 рабочих дней, как того требует ч. 5 ст. 64 ТК РФ), он подает в суд. Суд отказывает.
Причинно-следственная связь между увольнением истца с предыдущего места работы и действиями ответчика по отказу в приеме на работу – не установлена.
Одним из требований для принятия на должность главного бухгалтера являлось наличие высшего экономического образования по специальности, знание программ 1С 8.3, 1С ЗУП, 1С, которое Истцом подтверждено не было, вакансия закрылась.
Знаете, что странно? Предложение было подписано представителями о занятии должности в , и эта же «Б» написала письменный отказ. Причем здесь организация «А»? Управляющая компания?
На сайте есть несколько решений об отказе в приеме на работу (от 28.02.2020, от 29.08.2019 и от 08.12.2016 г.), очень даже интересные.

Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30 апреля 2021 г. по делу N 8Г-5150/2020[88-6667/2020]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Фроловой Т.В, судей Прудентовой Е.В, Кожевниковой Л.П.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1019/2019 (УИД: 75RS0025-01-2019-001230-31) по иску ФИО к ООО о признании отказа в приеме на работу незаконным, взыскании убытков, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе представителя ФИО — ФИО на решение Читинского районного суда Забайкальского края от 21 августа 2021 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 19 ноября 2019 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Фроловой Т.В, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

ФИО (далее — ФИО, истец) в лице представителя ФИО (далее — ФИО) обратился с иском к ООО (далее – ООО, ответчик) о признании отказа в приеме на работу незаконным, взыскании убытков, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований представитель ФИО — ФИО указал, что ФИО работал в должности «данные изъяты» ООО. С целью поиска новой должности с более благоприятными условиями и высокой зарплатой ФИО разместил на сайте «hh.ru» объявление и резюме о поиске работы.

На электронную почту ФИО поступило сообщение с предложением связаться и рассмотреть вопрос относительно смены работы. Отправителем являлась Б.А.В.

14 марта 2021 г. в адрес ФИО с электронного адреса «данные изъяты» поступило сообщение от Л.О.А. с предложением направить копии паспорта, трудовой книжки и анкету представленного образца для рассмотрения кандидатуры на вакантную должность главного бухгалтера в ООО, к сообщению прикреплен документ-бланк анкеты, подлежащей заполнению. После этого ФИО с того же адреса направлен проект предложения о работе, включающий в себя все условия о должности и месте работы, дате выхода на новую работу, графике работы, заработной плате и иных условиях, которые можно отнести к согласованным сторонами условиям трудового договора.

ФИО по приглашению ответчика прошел очное собеседование в офисе, расположенном по адресу: «адрес», 12 апреля 2021 г. в адрес ФИО поступило согласованное и подписанное руководящими должностными лицами работодателя предложение о работе, подписанное ФИО и направленное работодателю 15 апреля 2021 г, а также направление на медицинский осмотр (обследование), перечень документов, необходимых при приеме на работу.

ФИО считает направленное предложение предварительным договором, влекущим для сторон определенные правовые последствия и обязательства. Как следует из содержания предложения о работе, оно подписано надлежащими лицами руководящего состава юридического лица, исходило от представителя работодателя, а также содержит обязательные условия, перечень которых определен ч. 2 ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации, следовательно, можно считать, что посредством предложения о работе стороны фактически заключили трудовой договор, а значит, работодатель обязан принять на работу кандидата.

Также в указанный период между ФИО и Б.А.В. осуществлялась СМС-переписка, с целью согласования иных организационных вопросов и условий трудоустройства, оплаты труда, сроков работы и др. Как следует из содержания данной переписки между работодателем и ФИО достигнуто соглашение относительно необходимости прохождения тестирования с использование полиграфа, о прохождении собеседования, о сроке работы (не менее года), о выплате компенсации за поднаем жилья в размере 25 000 рублей в течение года, о предоставлении дополнительно документа о высшем образовании взамен утраченного.

Б.А.В. является главным бухгалтером ООО, то есть должностным лицом с правом подписи от имени работодателя и функциональным руководителем вновь трудоустраиваемого ФИО. В этой связи любые действия Б.А.В. рассматривались ФИО как исходящие непосредственно от руководителя и любое согласование того или иного вопроса расценивалось как согласование условий трудового договора.

Датой выхода на работу установлено 1 мая 2021 г, при этом ФИО в связи с наличием на его взгляд возможности карьерного роста, наиболее благоприятных условий труда в ООО и по согласованию с ответчиком с 24 апреля 2021 г. уволился из ООО. В силу того, что заявление об уходе по собственному желанию было подано в ООО за две недели до этого, то есть 14 апреля 2021 г, у ФИО имелась предусмотренная законом возможность изменить решение и отказаться от увольнения, продолжить работу в ООО. Вместе с тем, ответчиком было гарантировано трудоустройство ФИО, каких-либо уведомлений об обратном ФИО до истечения двухнедельного срока не поступало, поэтому он реализовал свое намерение об увольнении. Увольнение было обусловлено именно дальнейшим трудоустройством у ответчика, иных мотивов расторгать трудовые отношения с ООО у него не имелось. Сразу же после увольнения ФИО в устной форме по телефону было отказано в трудоустройстве.

14 мая 2021 г. ФИО дан ответ, согласно которому причиной отказа в заключении с ним трудового договора явилось закрытие вакансии главного бухгалтера и непредставление документа об образовании, что не позволило подтвердить уровень квалификации и наличие специальных знаний.

ФИО считает данное основание для отказа в трудоустройстве надуманным и необоснованным. Ответчик каких-либо сомнений относительно его профессиональной пригодности не выказывал. Неправомерные действия ответчика повлекли существенное нарушение прав ФИО, причинение материального ущерба в виде вынужденного увольнения с предыдущего места работы, потерю гарантированного заработка и неполучение заработной платы у ответчика за согласованный период не менее 12 месяцев.

Сумма заработной платы ФИО за период в должности главного бухгалтера с 1 мая 2021 г. по 1 мая 2021 г. в соответствии с условиями предложения о работе, содержанием переписки без дополнительных надбавок и премиальных выплат составляет 1 440 015, 3 рублей. Среднемесячная сумма доходов ФИО за период работы в ООО в 2019 году составила 200 111, 49 рублей, а размер полученного дохода составил бы 2 401 337, 94 рублей. Ввиду того, что имеется непосредственная причинно-следственная связь между отказом ответчика в трудоустройстве и наступившими неблагоприятными последствиями в виде неполучения зарплаты, считает, что сумма причиненного ущерба в виде неполученного заработка за 12 месяцев подлежит взысканию с ответчика. Сторонами была достигнута договоренность о начислении ФИО компенсации за поднаем жилого помещения на период работы сроком не менее одного года в сумме не менее 25 000 рублей. Также по требованию работодателя истцом было проведено медицинское обследование, расходы на которое составили 8 302 рублей.

Представитель ФИО — ФИО, с учетом уточнения исковых требований в порядке ст.39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просил суд признать отказ ответчика в приеме на работу ФИО незаконным, взыскать сумму убытков в виде неполученной заработной платы в размере 800 445, 96 рублей, убытки в размере 8 302 рублей, компенсацию морального вреда 2 000 000 рублей.

Решением Читинского районного суда Забайкальского края от 21 августа 2021 г, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 19 ноября 2021 г, ФИО в удовлетворении исковых требований отказано.

В кассационной жалобе представителем ФИО — ФИО ставится вопрос об отмене решения Читинского районного суда Забайкальского края от 21 августа 2021 г. и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 19 ноября 2019 г, как незаконных.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела судом кассационной инстанции.

В судебное заседание суда кассационной инстанции не явились истец ФИО, представитель ответчика ООО, сведений о причинах неявки не представили.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции, руководствуясь положениями ч. 5 ст. 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее — ГПК РФ), считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции находит жалобу не подлежащей удовлетворению.

В соответствии с ч. 1 ст. 379.6 ГПК РФ кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В интересах законности кассационный суд общей юрисдикции вправе выйти за пределы доводов кассационных жалобы, представления. При этом суд не вправе проверять законность судебных постановлений в той части, в которой они не обжалуются, а также законность судебных постановлений, которые не обжалуются (ч. 2 ст. 379.6 ГПК РФ).

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (ч. 1 ст. 379.7 ГПК РФ).

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции таких нарушений по настоящему делу не усматривает и в пределах доводов, изложенных в кассационной жалобе, не находит оснований для признания выводов судов первой и апелляционной инстанций, незаконными, исходя из следующего.

Статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) запрещает дискриминацию в сфере труда.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Нормам ст. 3 ТК РФ корреспондируют требования ст. 64 ТК РФ, запрещающей необоснованный отказ в заключение трудового договора.

Согласно частям 3 и 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В абз. 1 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.)

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы 4 и 5 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

В силу разъяснений, содержащихся в абзацах 6 и 7 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца 2 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (абз. 2 п. 10 постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что ФИО осуществлял трудовую деятельность в ООО в должности «данные изъяты».

12 апреля 2021 г. ФИО получил от ООО предложение о работе в должности главного бухгалтера ООО с 1 мая 2021 г. с испытанием на 6 месяцев, с указанием размера заработной платы. Предложение было подписано генеральным директором ООО, исполнительным директором, директором по персоналу, главным бухгалтером, начальником отдела по подбору персонала.

Данное предложение ФИО подписано 15 апреля 2021 г.

24 апреля 2021 г. ФИО уволился из ООО. После увольнения ФИО в устной форме отказали в приеме на работу.

29 апреля 2021 г. ФИО направил в ООО заявление о разъяснении причин отказа в заключении с ним трудового договора.

Согласно сообщению от 14 мая 2021 г, подписанному исполнительным директором ООО, причиной не заключения с ФИО трудового договора явилось закрытие вакансии главного бухгалтера ООО. Кроме того, указано на то, что не предоставление копии документа об образовании не позволило подтвердить уровень квалификации и наличие специальных знаний.

Судом первой инстанции также установлено, что ФИО документы об образовании ответчику не предоставлял, ссылаясь на их утрату в результате пожара.

Согласно приказу ООО от 17 апреля 2021 г. N на должность главного бухгалтера принята по совместительству Б.А.В.

Кроме того, судом первой инстанции установлено, что ФИО уволился из ООО по собственному желанию, на день увольнения предусмотренных законом гарантий для трудоустройства у ответчика не имелось.

Причинно-следственная связь между увольнением ФИО с предыдущего места работы и действиями ответчика по отказу в приеме на работу судом не установлена.

Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении исковых требований ФИО, исследовав и оценив представленные сторонами доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что факт незаконности отказа ФИО в приеме на работу не нашел подтверждения.

При этом суд первой инстанции исходил из того, что одним из требований для принятия на должность главного бухгалтера являлось наличие высшего экономического образования по специальности, знание программ 1С8.3, 1С ЗУП, 1С, которое ФИО подтверждено не было, вакансия, на занятие которой претендовал ФИО, закрылась.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции.

Учитывая вышеприведенные нормы трудового законодательства и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, принимая во внимание, что нижестоящими судебными инстанциями установлено и подтверждается материалами дела, что трудовой договор ответчиком с ФИО не заключен по причинам, не носящим дискриминационный характер, обстоятельств, с которыми закон связывает запрет для отказа в заключении трудового договора не установлено, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции находит выводы судов первой и апелляционной инстанций об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО правильными, соответствующими действующему законодательству и обстоятельствам дела, оснований для их переоценки не имеется.

Доводы кассационной жалобы не свидетельствуют о том, что при рассмотрении данного дела судами были допущены нарушения норм материального и (или) процессуального права, которые могли бы служить основанием для отмены вынесенных судебных постановлений.

Представленным доказательствам дана оценка по правилам ст. 67 ГПК РФ, доводы заявителя кассационной жалобы о несогласии с данной судом оценкой доказательств и установленными судом обстоятельствами не могут служить основанием для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке, поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 390 ГПК РФ кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими.

При таких обстоятельствах судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных ч. 1 ст. 379.7 ГПК РФ оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены вступивших в силу судебных актов.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Читинского районного суда Забайкальского края от 21 августа 2021 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 19 ноября 2021 г. оставить без изменения, кассационную жалобу представителя ФИО — ФИО — без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: