Как уволить пропавшего на длительное время сотрудника

Что такое прогул

В соответствии со статьей 81 ТК РФ, постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, а также исходя из сложившейся практики, прогулом считается любое из следующих действий работника:

• невыход на работу, то есть отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня — независимо от его продолжительности;

• нахождение вне пределов рабочего места без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

• оставление работы без уважительной причины — без предупреждения работодателя об увольнении или до истечения двухнедельного срока отработки;

• самовольное использование дней отгулов;

• самовольный уход в основной или дополнительный отпуск, если время использования дней отпуска нужно было согласовывать с работодателем.

Как оформить отсутствие по документам

Отсутствие работника необходимо зафиксировать письменно.

1. В конце рабочего дня в присутствии нескольких свидетелей и в свободной форме составляется акт, в котором указываются данные о работнике и количество часов, которое он отсутствовал.

Для беспристрастности в свидетели лучше привлекать людей из других отделов или подразделений.2. В табеле учета рабочего времени следует зафиксировать только те часы, которые работник фактически отработал: например, 4 часа в случае исчезновения или НН в случае отутствия. Если сотрудник позже объявится и причина его неявки окажется уважительной (например, документ из медучреждения), то составляется корректировочный табель с правками.

Что такое дисциплинарное взыскание

ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарных взысканий различной степени воздействия за виновные проступки штатных работников, а именно:

• замечание;

• выговор;

• увольнение по инициативе работодателя или по иному законному основанию.

Увольнение за прогул относится к дисциплинарным взысканиям, однако не является обязательным следствием прогула. Ведь при выборе меры ответственности в отношении работника следует учитывать тяжесть совершенного деяния и обстоятельства, при которых оно было совершено.

Как уволить за прогул

Прежде чем наказать сотрудника за прогул, а тем более – уволить его, работодатель обязан выполнить все этапы процедуры из статьи 193 ТК РФ. Эта процедура предполагает:

• установление факта отсутствия работника на рабочем месте в течение времени, достаточного для возникновения прогула;

• документальное закрепление факта отсутствия с признаками прогула;

• выяснение уважительности причин отсутствия работника.

Прежде всего, работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение, почему его не было на месте. Если человека нет долгое время, то работодатель обязан принять меры для выяснения, почему сотрудник не выходит на работу – например:

• направить ему письмо с уведомлением о вручении с предложением явиться на работу и дать объяснение по поводу своего отсутствия;

• выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника;

• сообщить о пропаже человека в орган внутренних дел (письмо Роструда от 04.12.2020 № ПГ/56975-6-1).

Искать сотрудника необходимо, так как, прежде чем наказать его, работодатель должен располагать документами, подтверждающими неуважительность причины его отсутствия на работе (письмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1). ТК РФ не содержит перечня уважительных причин, поэтому в каждом случае работодатель решает этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств.

Если найти работника не удается, он не появляется на работе и объяснений не дает, то работодателю нужно не наказывать его, а составить акт о том, что:

• работник на работу не приходит;

• затребовать объяснение о причинах его отсутствия не представляется возможным.

Прогул с уважением

Местные суды встали на сторону работодателя. А обиженная истица нашла в себе силы дойти до Верховного суда. Там дело рассмотрели и заявили, что если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине да еще и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя. Верховный суд обозначил важный для подобных обстоятельств принцип: увольнение человека — крайняя мера. И если даже работник не вышел на службу по неуважительной причине, перед увольнением надо посмотреть на его поведение и отношение к труду.

Эта история началась с того, что женщина не вышла на работу. Причина: ее племянника надо было срочно отвезти в травмпункт — ребенок на тренировке в спортивной секции сломал нос. Единственным способом предупредить начальство в тот момент оказалось СМС-сообщение. До этого гражданка позвонила коллеге, попросила ее заменить.

На следующий день она, в подтверждение причины невыхода на работу, принесла начальнику медицинские документы. Но это не помогло. За прогул с ней расторгли трудовой договор. А гражданка пошла в суд.

Дело слушалось в Бабушкинском суде Москвы, который встал на сторону работодателя. Позже Мосгорсуд с такой позицией согласился.

Правовые аспекты трудовых отношений эксперты «РГ» разбирают в рубрике «Юрконсультация»

По мнению районного суда, уволенная не представила законных доказательств того, что именно она должна была везти племянника к врачу. И еще суд сказал, что у гражданки нет на руках разрешения начальства пропустить работу. А то, что она попросила коллегу заменить ее на рабочем месте, ни о чем не говорит. Суд пришел к заключению, что истица совершила прогул без уважительных причин и без разрешения начальства.

Верховный суд с такими утверждениями не согласился. И свои доводы начал с Трудового кодекса, который позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин. Причем это считается серьезным нарушением. Но при наказании прогульщика, подчеркнул Верховный суд, надо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Так написано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

В нашем же деле, по мнению высокой судебной инстанции, местные суды, проверяя законность действий работодателя, должны были исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. В частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.

Судам надо оценивать все обстоятельства такого дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Об этих важных моментах трижды упоминал в своих определениях Конституционный суд. (от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О).

И еще один серьезный момент, на который обратил внимание высокий суд. Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Об этом сказано в постановлении Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2.

В этом постановлении подчеркивается, что именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудового законодательства.

«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительных или неуважительных) отсутствия работника на рабочем месте», — напоминает ВС.

По мнению Верховного суда, районный суд «ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены».

Подобный вывод сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает Верховный суд. Судя по материалам дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.

Женщина рассказала, что живет вместе со своей сестрой и ее сыном. И что они — одна семья, вместе ведут общее хозяйство. Поэтому она принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника. В том числе водит его в школу и спортивные секции.

В тот злополучный день мать мальчика была в больнице у их матери, которая только что перенесла инсульт. А племянник играл во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребенка госпитализировали. Естественно, тетя поехала в больницу вместе с ребенком.

В это время она и отправила начальнику СМС-сообщение о том, что выйти на работу не сможет, но ее подменят. По словам истицы, такой способ уведомления был у них сложившейся практикой.

Выступила в суде и сменщица истицы, которая ее подменила в день прогула. Она рассказала суду, что предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться. У нас на работе сложился такой порядок — звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.

Несмотря на это, районный суд в своем решении отверг доводы истицы, не приведя мотивы, почему он это сделал. А свой вывод об отсутствии уважительных причин неявки на работу обосновал так: истица не предоставила суду доказательств согласия руководителя на невыход ее на работу.

Суды формально подошли к делу, связанному с нарушением трудовых прав, что недопустимо

Исходя из этого Верховный суд сделал вывод: позиция районного суда не соответствует правовым нормам. Верховный суд указал, что районным коллегам надо было допросить заместителя начальника, которого сменщица уведомила о невыходе истицы на работу. И эту ошибку районного суда городской суд не исправил.

Верховный суд увидел и другие серьезные недоработки в решении апелляции. Так, содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела. В нем записано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.

Местные суды, подчеркнул ВС, оставили без внимания то, что ответчик не привел никаких доказательств, что при принятии решения об увольнении учитывал тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными. Судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства. Суды формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркнул ВС.

Он отменил решение районного и городского судов и вернул дело на новое рассмотрение.

Какие бонусы полагаются за сверхурочную работу:

Отсутствие из-за болезни

В соответствии со статьей 373 ТК РФ, в периоды временной нетрудоспособности работника за ним сохраняется место работы (должность). А в статье 81 ТК РФ сказано, что увольнение работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев, когда организация ликвидируется или предприниматель прекращает свою деятельность.

Из этого следует, что заболевание работника является уважительной причиной невыполнения им своих трудовых обязанностей, и при таких обстоятельствах его нельзя увольнять по инициативе работодателя. Тогда как в ситуации из комментируемого письма работодатель, прежде чем уволить работника, не убедился, что причина его отсутствия на работе — неуважительная (письмо Минтруда России от 07.11.2019 № 14-2/В-912).

Следовательно, работодатель не выполнил в точности процедуру, закрепленную в статье 193 ТК РФ. А значит, работник может оспорить увольнение на том основании, что в случае временной нетрудоспособности он не мог реализовать свое право предоставить объяснения. Принимая решение, суд проверит соблюдение работодателем порядка увольнения по ТК РФ и, скорее всего, признает незаконным увольнение после истребования письменных объяснений у работника в период его временной нетрудоспособности (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).